Concept of Learning:
सामान्य अर्थमा कुनै पनि क्षेत्र तथा विषयबस्तुका सम्वन्धमा जानकारी हासिल गरेर त्यसलाई कार्य व्यवहारमा उतार्नुलाई सिकाई भनिन्छ । अर्को अर्थमा वोध, प्रक्रिया, र अनुभवबाट व्यक्तिको व्यवहारमा आउने परिवर्तनलाई सिकाई भनिन्छ । सिकाई मानवीय व्यवहारमा परिवर्तन ल्याउने महत्वपूर्ण प्रक्रिया हो । यो निरन्तर चलिरहन्छ । यसबाट मानिसले केहीनकेही सिकिरहन्छ र यसबाट मानवीय व्यवहारमा महत्वपूर्ण परिवर्तन आउँदछ ।
श्रव्य, दृश्य र अन्य ज्ञानेन्द्रियहरुबाट व्यक्तिले नया ज्ञान हासिल गर्ने प्रक्रियालाई सिकाई भनिन्छ । सिकाईले अनुभवको परिणामद्वारा व्यक्तिको व्यवहारमा स्थायी परिवर्तन ल्याउँछ । संगठनमा कर्मचारीहरुले नया ज्ञान, सीप र अनुभव आर्जन गर्ने प्रक्रियालाई सिकाई भनिन्छ । सिकाई त्यस्तो हुनु पर्दछ जसले व्यक्तिको व्यवहारमा स्थायी सुधार र परिवर्तन ल्याउँछ । नया सीप सिक्ने तर व्यवहारमा प्रयोग नगर्ने हो भने त्यसलाई वास्तविक सिकाई मान्न सकिदैन । वास्तवमा मानव संसाधनको विकास गर्न, कार्य सम्पादनमा प्रभावकारीता ल्याउन, प्रविधिमा आउने परिवर्तनलाई आत्मसात गर्न, संगठनात्मक परिवर्तनलाई व्यवस्थापन गर्न सिकाई अनिवार्य हुन्छ ।
According to Stephen P Robbins " Learning is any relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience सिकाई भनेको व्यवहारमा आएको स्थायी परिवर्तन हो जुन अनुभवको परिणामस्वरुप देखापर्दछ ।
निष्कर्षमा मानवीय व्यवहारमा आउने स्थायी परिवर्तनलाई सिकाई भनिन्छ । यो कुनै पनि अभ्यास वा अनुभवको उपज हो । कर्मचारीहरुको व्यवहारमा परिवर्तन ल्याउन विभिन्न सिकाइका विधिहरु प्रयोग गरिन्छन । यसका लागि तालिम तथा विकासका कार्यक्रमहरुको महत्वपूर्ण भूमिका हुन्छ ।
Learning
Theories:
सिकाई ज्ञान हासिल गर्ने माध्यम हो । सिकाईले मानवीय व्यवहारमा स्थायी परिवर्तन ल्याउँछ । मानिसको व्यवहार बुझनको लागि उसले कुन कुन कुराहरु कसरी सिकेको छ भन्ने वारेमा बुझनु पर्दछ । व्यक्तिले कसरी सिक्न सक्दछ भन्ने वारेमा विभिन्न सिद्धान्तहरुको प्रतिपादन भएका छन । यहा केही महत्वपूर्ण नमुनाहरु प्रस्तुत गरिएका छन ।
1. Classicial Conditioning Theory: ९शास्त्रीय अनुकुलन सिद्धान्त)ः रसियन मनोवैज्ञानिक क्ष्खबल एबखयिख द्वारा १९ औं शताब्दीको प्रारम्भमा प्रतिपादित सिद्धान्तलाई शास्त्रीय अनुकुलन सिद्धान्त भनिन्छ । यस सिद्धान्त अनुसार व्यक्तिको सिकाई मुख्यतया उत्प्रेरक (Stimulus) तथा प्रतिक्रिया (Response) संग सम्वन्धित हुन्छ । कुनै सूचना वा घटनाले एक निश्चित प्रतिक्रिया दिन्छ भन्ने कुरा अनुभव भइसके पछि व्यक्तिले त्यसबाट नया कुरा सिक्दछ । Pavlove ले परिक्षणको लागि कुकुर र मासुको टुक्रालाई प्रयोग गरेको छन । उनले पहिलो चरणमा एउटा कुकुरालाई मासुको टुक्रा दिए । त्यसले उत्प्रेरकको कार्य गरयो र प्रतिक्रियाको रुपमा रयाल -Salive_ चुहाउन थाल्यो । दोश्रो चरणमा कुकुरलाई मासु नदिई घण्टी मात्र वजाए तर कुकुरले रयाल चुहाएन । तेश्रो चरणमा घण्टीवजाएर कुकुरलाई धेरै पटक मासु दिन थाले । यसबाट कुकुरले घण्टी वजेपछि मासु पाइन्छ भन्ने पाठ सिक्यो र घण्टी वज्नासाथ प्रतिक्रिया स्वरुप रयाल चुहाउन थाल्यो । अन्तमा उनले घण्टीमात्र बजाए मासु दिएनन तर कुकुरले मासृु खान पाइन्छ भन्ने प्रतिक्रिया स्वरुप रयाल चुहाउन थाल्यो । यसबाट के बुझिन्छ भने मानिसको सिकाई प्रोत्साहनयुक्त उत्तेजना वा साहसको प्रतिक्रियाद्वारा सम्भव हुन्छ ।
Concepts/Basic
conditions of Classicial Conditioning Theory:
1.
Unconditional Stimulus: -विनासर्त उत्तेजक_M कुनै चिज देखेर स्वतः स्र्फुत रुपमा उत्तेजना दिने तत्वलाई विनासर्त उत्तेजक भनिन्छ । जस्तै ठूलो आवाज सुन्ने वित्तिकै तर्सिनु, अमिलो देख्ने वित्तिकै मुखमा पानी आउनु आदि
2.
Unconditional Response: कुनै उत्तेजना वा चिज देखेर स्वतः स्फुर्तरुपमा प्रतिक्रिया जनाउनुलाई विनासर्त प्रतिक्रिया भनिन्छ । जस्तै मिठो खाना देख्ने वित्तिकै भोक लाग्नु विनासर्त प्रतिक्रिया हो ।
3.
Conditional Stimulus: -ससर्त उत्तेजक_ निश्चित कुरा सिकेपछि मात्र उत्तेजना प्राप्त हुनुलाई ससर्त उत्तेजक भनिन्छ । जस्तै कुकुरलाई घण्टी बजाएर मासु दिने कार्यबाट घण्टी वज्ने वित्तिकै कुकुरले मासुको चाहना गर्नु ससर्त उत्तेजक हो ।
4. Conditional Response: अनुभवबाट सिकेर दिइने प्रतिक्रियालाई ससर्त प्रतिक्रिया भनिन्छ । पाभलोको परिक्षण अनुसार कुकुरलाई घण्टी बजाएर मासु दिने कार्यले पछि घण्टी बज्नासाथ कुकुरले रुयाल चुहाउँछ ।
2)
Operant Conditioning Theory: -क्रियात्मक अनुकुलन सिद्धान्त_M अमेरिकी मनोवैज्ञानिक B.F.
Skinner द्वारा प्रतिपादित सिद्धान्तलाई क्रियात्मक अनुकुलन सिद्धान्त भनिन्छ । यो सिद्धान्त प्रतिक्रिया (Response) तथा उत्प्रेरक (Stimulus) संग सम्वन्धित छ । त्यसैले यसलाई शास्त्रीय अनुकुलन सिद्धान्तको विकसित रुप मानिन्छ । Skinner
ले यो अध्ययनमा पुरस्कार तथा दण्डलाई आधार बनाएका छन । यस सिद्धान्त अनुसार व्यक्तिले पुरस्कार पाउने आशाले नया कुरा सिक्दछ र साथै दण्ड सजायबाट बच्न पनि व्यक्तिले नया ज्ञान हासिल गर्दछ । त्यसैले मानिसले सकारात्मक तथा नकारात्मक दुवै किसिमका उत्प्रेरकका लागि सिक्ने कार्य गर्दछ । यसलाई एउटा उदाहरणबाट निम्नानुसार प्रष्ट गरिएको छ ।
Stimulus Response
Reward Positive
High Productivity
Punishment Negative
Low Productivity
माथिको चित्र अनुसार क्रियात्मक अनुकुलन सिद्धान्त अनुसार न्यून उत्पादकत्व भएमा मानिसले दण्ड पाउँछ । यसले कर्मचारीहरुलाई न्यून कार्य सम्पादन नगर्न दवाव पर्दछ । साथै उच्च उत्पाकत्वका लागि कर्मचारीलाई पुरस्कार दिइन्छ । पुरस्कार पाउने आशाले व्यक्तिले अधिक कार्य सम्पादन गर्दछ । यस प्रकार सकारात्मक र नकारात्मक उत्प्रेरकले व्यक्तिलाई न्यून उत्पादकत्वबाट अधिक उत्पादकत्व तर्फ दवाव दिन्छ । यहाँ पुरस्कार उत्प्रेरक हो भने उत्पादकत्वमा वृद्धि प्रतिक्रिया हो ।
सिकाइको यस सिद्धान्तले व्यवहारलाई सुदृढीकरण गरी परिवर्तन गर्न सकिन्छ भन्ने कुरालाई स्पष्ट पारेको छ । कुनै क्रिया गर्दा कस्तो परिणाम आउँछ भन्ने कुरा थाहा पाएपछि सोही अनुसार व्यक्तिको व्यवहारमा परिवर्तन आउँछ । राम्रो वा आशा गरेका परिणाम ले व्यक्तिलाई उक्त कार्य गर्ने व्यवहार सिकाउँछ । यसको विपरित नराम्रो वा आशा विपरित परिणामले व्यक्तिलाई उक्त कार्य फेरी नगर्ने व्यवहार सिकाउँछ । यो नै अनुकुलन सिद्धान्तको मुख्यसार हो ।
3) Cognitive Theory: oस सिद्धान्तका प्रतिपादक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक भ्मधबचम त्यmिबल हुन । उनको यो सिद्धान्त उत्प्रेरक र उत्प्रेरक सम्वन्धमा आधरित छ । यस सिद्धान्त अनुसार सिकाई प्रक्रियामा एउटा उत्प्रेरकले अर्को उत्प्रेरकलाई प्रेरित गर्दछ । व्यक्तिको सिकाई प्रक्रियामा उसले विगतमा सिकेका कुराहरुले प्रभाव पार्दछन । यस नमुना अनुसार मानिसले आफनो अनुभवका आधारमा वातावरणवाट ज्ञान हासिल गर्दछ । हासिल गरेका ज्ञानको चिन्तन, मनन र विश्लेषण गरेर अर्थ निकाल्छ जुन अर्थ नै उसको सिकाई हो यस किसिमको सिकाईले उसको व्यवहारमा स्थायी परिवर्तन आउँछ । यहाँ प्रतिक्रिया नभई एउटा उत्प्रेरकले अर्को उत्प्रेरकलाई उत्प्रेरित गरी सिकाई प्रक्रिया पूर्ण हुन्छ ।
मनिसले आफनो र विश्वका वारेमा ज्ञान हासिल गर्ने प्रक्रियालाई ज्ञान प्रणाली भनिन्छ । यो एक जटिल प्रक्रिया हो कुनै पनि कुरालाई ग्रहण गर्ने सोच्ने, चिन्तन मनन गर्ने तथा समस्याको समाधान गर्ने वौद्धिक प्रक्रियावाट यस प्रणालीको विकास हुन्छ । सिकाई पूर्ण रुपले सोचाई तथा चिन्तन मननको प्रतिफल हो । भ्मधबचम ले यस सिद्धान्तको परिक्षण सेतो मुसामा गरेका थिए । परिक्षणमा सर्वप्रथम मुसालाई खाना देखाइन्छ । मुसा खाना भएको स्थानसम्म जान्छ तर खाना दिइदैन । त्यसपछि खानालाई केही पर सारिन्छ खाना संगै मुसा पनि अगाडी वढछ तर पनि मुसालाई खाना खान दिइदैन । अन्तमा खानालाई अझ अगाडी सारिन्छ र मुसा पनि अगाडी वढछ । निश्चित स्थानमा पुगेपछि मुसालाई सो खाना दिइन्छ । यसबाट निश्चित स्थानमा पुगेपछि खाना खान पाइन्छ भन्ने कुरा मुसाले सिक्दछ । यस सिद्धान्तलाई निम्नानुसार प्रस्तुत गर्न सकिन्छ ।
Stimulus Cognitive
Process Response
4) Social Learning
Theory: यस सिद्धान्तका प्रतिपादक Alber Bandura हुन । उनको यो सिद्धान्त Operant Conditioning Theory र Cognitive Theory को एकीकृत रुप हो । सामाजिक सिकाई सिद्धान्त अनुसार व्यक्तिले समाजको अवलोकन तथा प्रत्यक्ष अनुभवबाट धेरै कुराहरु सिक्दछ । समाजमा रहेर साथीभाई, आमावुवा, नेता, कलाकार, टेलिभिजन प्रस्तोता, वैज्ञानिक तथा प्रख्यात व्यक्तिहरुबाट व्यक्तिले नया ज्ञान हासिल गर्दछ । यसरी अरुलाई अवलोकन गरेर नया ज्ञान सिक्नु लाई सामाजिक सिकाई सिद्धान्त भनिन्छ ।
यसरी यस सिद्धान्त अनुसार केही कुरा सिक्नका लागि अरुको व्यवहार हेरिन्छ र त्यही अनुरुप आफनो व्यवहारको रुपरेखा तयार पारिन्छ । अर्थात विभिन्न किसिमका नमुनाहरु हेरेर व्यक्तिले सिक्ने गर्दछ । मानिसलाई केही नया कुरा सिक्नको लागि निम्न चार तत्वहरु आवश्यक पर्दछन ।
1) Attention: मानिसले कुनै नया कुरा सिक्नको लागि अरुको क्रियाकलाप र व्यवहारलाई राम्रो संग ध्यान दिएर हेर्नुपर्दछ । यदि व्यक्तिको ध्यान क्रियाकलाप प्रति केन्द्रित भएन भने सिक्न सक्दैन । जस्तै तालिममा सहभागि भएका व्यक्तिहरुले प्रशिक्षक तर्फ ध्यान केन्द्रित गरेमा मात्र नया सीप सिक्न सक्दछन ।
2) Retention: सम्झना M सिकाई कार्य स्मरण क्षमतामा पनि भर पर्दछ । नया कुरा सिक्ने व्यक्तिले सिकेका कुराहरुलाई मष्तिष्कमा सम्झना गर्न सक्नु पर्दछ । जस्तैः तालिममा संलग्न कर्मचारीले प्रशिक्षकले वताएका तरिकाहरुलाई जहिले पनि सम्झिने हो भने त्यसबाट नया सिक्ने प्रेरणा मिल्दछ ।
3) Reporduction: ख्याति प्राप्त व्यक्तिहरुको नक्कल गरेर पनि नया ज्ञान हासिल गर्न सकिन्छ । तर नक्कल गर्न धेरै अभ्यास गर्नु पर्दछ । जस्तै एउटा शिक्षकले आफनो प्रस्तुतिलाई प्रभावकारी बनाउन अर्को प्रतिष्ठीत तथा ख्यातिप्रास्त शिक्षकको नक्कल गरेर नया कुरा सिक्न सक्दछ ।
4) Reinforcement: कुनै पनि व्यक्तिलाई सकारात्मक उत्प्रेरणा वा पुरस्कार प्रदान गरियो भने पनि उसले नया कुरा सिक्दछ । पुरस्कार पाउने आशामा व्यक्तिले उत्साहका साथ नया ज्ञान हासिल गर्दछ । जस्तै कर्मचारीलाई तालिम भएमा पदोन्नति हुने र अन्यथा तालिम नभएमा पदोन्नति नहुने भएमा यहा पुनसवलिकरण हुन्छ । यसबाट व्यक्तिलाई उत्प्रेरणा प्रदान हुन्छ र नया ज्ञान प्राप्त गर्दछ ।
Factors
Affecting/influencing Learning
सिकाई ज्ञान आर्जन गर्ने प्रक्रिया हो । यसले मानवीय व्यवहारमा स्थायी परिवर्तन ल्याउँछ । त्यसैले यो कार्य नियमति रुपमा चलिरहन्छ । विभिन्न व्यक्तिहरुले औपचारिक वा अनौपचारिक रुपमा विभिन्न कुरा सिकिरहेका हुन्छन । तर पनि सिक्ने कार्यलाई धेरै तत्वहरुले प्रभाव पारिरहेका हुन्छन ।
1) Psychological Factors: मानवीय मनोविज्ञान संग सम्वन्धित तत्वहरु जस्तैः विश्वास, रुची, मूल्य, दृष्टिकोण, अनुभुति, भावना, दिमागी क्षमता, आवश्यकता लक्ष्य आदि तत्वहरले सिक्ने कार्यलाई प्रभाव पार्दछन । जस्तै कम्प्यूटर सिक्छु भनेर मात्र हुदैन त्यसका लागि रुची तथा दिमागी क्षमता हुनु पर्दछ ।
2) Physical Factors: मानिसको शारीरिक अवस्था संग सम्वन्धित तत्वहरु जस्तैः उमेर, सम्झने शक्ति, उचाई, स्वस्थता आदि तत्वहरले पनि सिक्ने कार्यलाई प्रभाव पार्दछन । उदाहरणको लागि वृद्ध अवस्थाको मानिस भन्दा वाल्य अवस्थाका मानिसहरुले छिटो सिक्न सक्दछन ।
3) Learning Method: सिकाईका विधिहरु, सिकाइका तरिकाहरु, सिकाइको समय, नियमितता जस्ता प्रक्रियाहरुले पनि सिकाई कार्यलाई प्रभाव पार्दछन । त्यसै गरी अवलोकन, अनुभव, सेमिनार, गोष्ठीबाट सिकेका कुराहरु पनि स्थायी हुन्छन ।
4) Evnironmental Factors:
सिकाई प्रक्रियालाई वातावरण संग सम्वन्धित तत्वहरुले पनि प्रभाव पार्दछन । सिकाईको लागि सफा, स्वच्छ, उज्यालो, शान्त वातावरण हुनुपर्दछ । वढी आवाज आउने र प्रदुषणयुक्त स्थानमा भन्दा शान्त र सफा स्थानमा गरिएको सिकाई वढी प्रभावकारी हुन्छ ।
5) Learning Contents: सिकाइका सामाग्रीहरु, साधनहरु, उपकरणहरु आदि तत्वहरुले पनि सिक्ने कार्यलाई प्रभाव पार्दछन । आपैचारिक सिकाई प्रक्रियामा शिक्षकले व्याख्या विधिका अतिरिक्त श्र्रव्य दृश्य सामाग्रीहरु प्रयोग गर्दछन ।
6) Reward for Learning: सिकाईको विषय कति महत्वपूर्ण छ र यसले प्रशिक्षार्थीलाई कति लाभ पुरयाउँछ भन्ने कुराले पनि सिकाई प्रक्रियामा प्रभाव पार्दछ । जस्तै तालिमबाट केही ज्ञान हासिल गरेपछि पदोन्नति हुन्छ भन्ने कर्मचारीलाई लाग्दछ भने उनीहरु सिक्न तयार हुन्छन ।
7) Willingness to Learn: यदि कुनै पनि व्यक्तिको सिक्ने इच्छा, चाहना, रुची प्रवल छ भने उसले छिटो सिक्छ र नया ज्ञान हासिल गर्न सक्दछ । यदि सिक्ने कार्यको लागि अल्छी हुन्छ भने सिकाई कार्य प्रभावकारी हुन सक्दैन ।
8) Opportinity to
Practice: अभ्यास विना सिकाई कार्य सम्भव हुदैन । त्यसैले संगठनबाट कर्मचारीहरुले निरन्तर अभ्यास गर्ने अवसर प्रदान गर्नुपर्दछ ।
9) Availability of
Information: सिकाई कार्यमा सूचनाहरुको अप्रयाप्तताले पनि प्रभाव पार्दछ । नया ज्ञान सिक्नको लागि प्रयाप्त र यथार्थ सूचनाहरु उपलब्ध हुनु पर्दछ । संगठनमा व्यवस्थापकले आफना कर्मचारीहरुलाई प्रयाप्त सूचनाहरु उपलब्ध गराउनु पर्दछ ।
Principles of Learning:
1)
Principle of Reinforcement: पुर्नसवलीकरणको सिद्धान्त अनुसार मानिसहरुलाई सिक्नको लागि पटक पटक दवाव दिनु पर्दछ । दवाव एक किसिको उत्प्रेरणा हो जसले मासिलाई मानसिक तथा शारिरीकरुपमा कटिवद्ध बनाउँछ । पुर्नसवलीकरण सकारात्मक र नकारात्मक गरी दुई किसिमका हुन्छन । पुरस्कार, सम्मान, प्रसंसाबाट व्यक्तिलाई सकारात्मक पुर्नसवलीकरण गरिन्छ भने दण्ड सजाय, तथा नियन्त्रणको माध्यमबाट नकारात्मक पुर्नसवलीकरण गरिन्छ । तसर्थ सिकाई प्रक्रियालाई सकारात्मक र नकारात्मक पुर्नसवलीकरणबाट चुस्त र प्रभावकारी बनाउन सकिन्छ ।
2)
Principle of Punishment: खासगरेर कतिपय अवस्थामा मानिस भित्र अनपेक्षित र प्रतिकुल व्यवहार रहेको हुन्छ । जस्तैः कार्यमा ढिलासुस्ती, लापरवाही, ढिलो उपस्थित, व्यक्तिगत कार्यमा प्राथमिकता, अनावश्यक कुराकानी आदि प्रतिकुल व्यवहारका उदाहरणहरु हुन । सिकाईको लागि उक्त व्यवहार उपयुक्त हुदैन । त्यसैले यो सिद्धान्त अनुसार मानवीय व्यवहारमा सुधार ल्याउन दण्ड सजाय गर्नुपर्दछ । सजायले कार्य सम्पादनको लागि वाध्य गर्दछ ।
3)
Principle of Generalization: प्रशिक्षार्थीहरुले सिकेका कुराहरु व्यवहारमा उतार्नुलाई सामान्यीकरण भनिन्छ । त्यसैले कर्मचारीहरुलाई कार्यालयको जस्तै वास्तविक अवस्था वा परिस्थिति श्रजना गरेर सिकाई गर्नु पर्दछ । यसबाट कर्मचारीहरुले सिकेको ज्ञान सामान्य ढंगबाट व्यवहारमा कार्यान्वयन गर्न सक्दछन ।
4)
Principle of Discrimination: यो सिद्धान्त अनुसार कर्मचारीहरुले फरक फरक किसिमका उत्तेजकहरुबाट भिन्न भिन्न किसिमका सिकाईहरु प्राप्त गर्दछन । नराम्रो कार्य गर्दा दिइएको दण्ड सजाय र राम्रो कार्य गर्दा प्रदान गरिएको पुरस्कारबाट व्यक्तिले नया ज्ञान हासिल गर्दछ । यदि सिकाईमा भिन्नता आएन भने त्यो सिकाई हुन सक्दैन ।
5)
Principle of Motivation: यो सिद्धान्त अनुसार मानिसले प्रभावकारी उत्प्रेरणा प्राप्त गरेमा मात्र थप ज्ञान हासिल गर्न सक्दछ । यदि सिक्ने इच्छा नै छैन भने जति प्रयास गरेपनि सिकाउन सकिदैन । अर्थात सिकाई जवरजस्ती हुन सक्दैन ।
6)
Principle of Feedback: सिकाई प्रक्रियाको अन्तमा प्रशिक्षार्थीहरुको मूल्यांकन गर्नुलाई पृष्ठपोषण भनिन्छ । यसबाट प्राप्त उपलब्धी, कमजोरी, समस्या आदि वारेमा जानकारीहरु प्राप्त हुन्छन र कर्मचारीहरुलाई आवश्यक सुधार गर्ने अवसर प्राप्त हुन्छ । उक्त अवसरले नया सीपको विकास गर्दछ ।
7) Principle of Repatation: यो सिद्धान्त अनुसार कुनै सिकाई कार्य जतिपटक पुनरावृत्ति हुन्छ त्यति मात्रामा उक्त सिकाई प्रभावकारी हुन्छ । नया सिकेका कुराहरुलाई वारम्वार दोहरयाई रहनुले सिपमा निपुर्णता कायम गर्दछ । उक्त सीप तथा ज्ञान स्थायी प्रकृतिको हुन्छ ।
8) Principle of Involvement: सिकाई कार्यमा प्रशिक्षक तथा प्रशिक्षार्थीहरु दुवै भौतिक तथा मानसिकरुपले सक्रिय सहभागिता हुनुले पनि यसको प्रभावकारीतालाई वृद्धि गर्दछ । ध्यान दिएर सिक्नु र सिकाउनुले सिकाई कार्यलाई थप उर्जा प्रदान गर्दछ ।
9)
Principle of Behaviour Modification: यो सिद्धान्त अनुसार सिकाइले मानवीय व्यवहारमा स्थायी परिवर्तन ल्याउनु पर्दछ । नया ज्ञान तथा सीप प्राप्त गरिसके पछि त्यसले कार्य सम्पादनमा प्रभावकारीता ल्याउनु पर्दछ र उत्पादकत्वमा समेत वृद्धि हुनु पर्दछ । सिकाईलाई व्यवहारमा कार्यान्वन गरिसके पछि प्राप्त परिवर्तन स्थायी हुन सक्नु पर्दछ ।
10)
Principle of Learning Curve: यो सिद्धान्त अनुसार सिकाईको लागि एउटा वक्र तयार गरिन्छ । प्रारम्भमा प्रशिक्षक र प्रशिक्षार्थी दुवैमा जोस जाँगर र स्मरण शक्ति अधिकतम हुन्छ त्यसैले सिक्ने कुराको तिव्रता धेरै हुन्छ र चाडै सिक्न सक्दछन तर विस्तारै उक्त शक्तिमा कमि आउँदै जाँदा अन्तिम समय सम्म सिक्ने कार्य न्युनतामा झर्दछ ।
Behaviour Modification:
संगठन संचालनका आ–आफनै विधि प्रक्रिया तरिका एवं शैलीहरु ह्ुन्छन । उक्त विधि प्रक्रियाहरुलाई सवै कर्मचारीहरुले स्वीकार गर्न सक्ने व्यवहारको निर्माण गर्नु पर्दछ । अतः संगठनको व्यवहार अनुसार मानिसहरुको व्यवहार निर्माण गर्न सक्नु वा उनीहरुको व्यवहारमा परिवर्तन गर्नुलाई व्यवहारात्मक परिमार्जन भनिन्छ । मानवीय व्यवहार परिमार्जनका प्रक्रियाहरु निम्नानुसार प्रस्तुत गरिएका छन ।
!_ Identify Critical
Behaviour: -निर्णायक व्यवहारको पहिचान_ कार्यरत मानव संसाधनहरुको व्यवहारमा परिमार्जन गर्नको लागि पहिलो चरणमा निर्णायक तथा कार्य सम्पादन सम्वन्धि व्यवहारको पहिचान गर्नु पर्दछ । निर्णायक व्यवहार भन्नाले त्यस्तो व्यवहारलाई बुझाउँछ जुन प्रत्यक्ष हुन्छन र प्रतिफलमा ठूलो प्रभाव रहेको हुन्छ । सवै व्यवहारहरु उत्तिकै महत्वपूर्ण र प्रभाव पार्न सक्ने हुदैनन । जस्तै नियमित उपस्थित हुने, मिहिनेत गर्ने, आदेशको पालना गर्ने, जिम्मेवारी वहन गर्ने, परिवर्तनका लागि तयार हुने, समयको ख्याल राख्ने आदि निर्णायक व्यवहारहरु हुन । सामान्यतया समग्र व्यवहारको दश प्रतिशत व्यवहारमात्र निर्णायक व्यवहार हुनसक्दछ ।
2)
Developing Baseline Data: -आधाररेखा तथ्यांकको विकास_ M व्यवहार परिवर्तनको दोश्रो चरणमा व्यवहार मापन गर्ने आधारभुत तथ्यांकहरुको विकास गरिन्छ । यस चरणमा पहिचान गरिएका निर्णायक व्यवहारहरुको अवलोकन गरी त्यस किसिका व्यवहारहरु कतिपटक पुनरावृत्ति हुन्छन त्यसको अभिलेख राखिन्छ । आधारभुत तथ्यांकहरु कार्य सम्पादन तथ्यांक र सिर्जनको अध्ययनबाट प्राप्त गर्न सकिन्छ ।
3)
Identify Behavioural consequencies -व्यवहारगत परिणामको पहिचान_M यस चरणमा मानव संसाधनका निर्णयक तथा अनिर्णायक व्यवहारहरुको विस्तृत विश्लेषण गरिन्छ । यसमा खास गरेर काम छल्ने, ढिलो आउने, छिटो जाने, घरायसी समस्या उठान गर्ने, लागु पदार्थ सेवन गर्ने, लापरवाही गर्ने, कार्य क्षेत्रमा सुत्ने आदि व्यवहारहरु भए नभएको पहिचान गरिन्छ । यसबाट उनीहरुको व्यवहार कहाँ परिवर्तन गर्न आवश्यक छ भन्ने कुरा पत्ता लगाई परिमार्जनका लागि प्रयास गरिन्छ ।
4)
Development and Implementatin of Intervention Strategy: -हस्तक्षेप रणनीततिको तर्जु र कार्यान्वयना_M व्यवहार पमिार्जन प्रक्रियाको लागि व्यवहारात्मक परिणाको पहिचान गरिसके पछि निर्णायक व्यवहारलाई सवलीकरण र अवाञ्छनीय व्वयहारलाई कमजोर बनाउन हस्तक्षेप रणनीतिको तर्जुमा गरिन्छ । यस किसिमको रणनीतिले अवाञ्छनीय व्यवहार हटाउन सहयोग गर्दछ । तसर्थ उत्पादकत्वलाई सकारात्मक प्रभाव पार्ने व्यवहारहरुलाई सुदृढ पार्ने र उत्पादकत्वलाई नकारात्मक प्रभाव पार्ने व्यवहारहरुलाई कमजोर पार्ने खालका रणनीतिहरु तर्जुमा गरेर लागु गरिन्छन ।
5)
Evaluate performance Improvement -कार्य सम्पादन सुधारको मूल्याकन_M व्यवहार परिमार्जन प्रक्रियाको यो चरणमा हस्तक्षेपकारी रणनीतिको कार्यान्वयन सफल भयो वा भएन भनेर मूल्यांकन गरिन्छ । मानिसको अपेक्षित वा निर्णायक व्यवहारमा सवलीकरण तथा अनपेक्षित वा वाधा श्रजना गर्ने व्यवहारमा न्यूनिकरण आयो भने कार्य सम्पादनमा सुधार आउँछ , उत्पादकत्वमा वृद्धि हुन्छ र समग्र संगठनात्मक प्रभावकारीतामा वृद्धि हुन्छ । तर हस्तक्षेप रणनीति सफल भएन भने यसलाई आवश्यक संशोधन गरी पुन लागु गर्नु पर्दछ ।
Attitude
Formation: दृष्टिकोण निमार्ण
कुनै विषयवस्तु, घटना वा उद्देश्यका सम्वन्धमा व्यक्तिको अभिव्यक्ति नै दृष्टिकोण हो । वास्तवमा कुनै पनि पस्थिति, समूह, व्यक्ति, तथा विषय प्रति बनाइएको धारणा नै दृष्टिकोण हो । हरके व्यक्तिको आआफनै दृष्टिकोण हुन्छ । एउटै बस्तु वा विषय प्रति भिन्न भिन्न व्यक्तिले फरक फरक दृष्टिकोण तय गर्दछन । एउटा व्यक्तिले निश्चित परिस्थितिमा जुन व्यवहार गर्दछ त्यो दृष्टिकोणको कारणले हो । कुनै पनि व्यक्तिको दृष्टिकोण उसको व्यवहारबाट झल्किएको हुन्छ । व्यक्तिको दृष्टिकोणलाई वाह्य वातावरणले प्रत्यक्ष प्रभाव पार्दछ । शिक्षक, साथीभाई कलाकार, अभिभावक, राजनेताहरु संगको संगत वा सम्वन्धले व्यक्तिलको दृष्टिकोण तयार हुन्छ । दृष्टिकोण निर्माण गर्ने मुख्य तीन तत्वहरु निम्नानुसार छन ।
1.
Emotional Component -भावनात्मक तत्व_ हरेक व्यक्तिमा विद्यमान उसको सोचाई, अनुभव, सहानुभुति, मनको अवस्था र आवेग आदि तत्वलाई भावनात्मक तत्व भनिन्छ । यी तत्वहरुले व्यक्तिको सकारात्मक, नकारात्मक तथा तटस्थ दृष्टिकोण निर्माण गर्दछ । कुनै व्यक्तिको मानव संसाधन विभागमा काम गर्ने सोचाई र अभिरुची छ भने उसलाई सो कार्यको जिम्मेवारी हस्तान्तरण गर्दा उसको सकारात्मक दृष्टिकोण निर्धारण हुन्छ र उत्कृष्ट कार्य सम्पादन गर्दछ ।
2.
Cognitive Compnent: -संज्ञानात्मक तत्व_M कुनै वस्तु, व्यक्ति, चिज तथा घटनाको वारेमा व्यक्तिले वनाएको विचारधारा, ज्ञान र विश्वासलाई संज्ञानात्मक तत्व भनिन्छ । यस अन्तरगत सर्वप्रथम व्यक्तिले ज्ञानेन्द्रियहरुद्वारा सूचनाहरु मस्तिष्कमा पुरयाउँछ र मष्तिष्कले सूचनाहरुको विश्लेषण गरेर सकारात्मक तथा नकारात्मक दृष्टिकोण निर्माण गर्दछ । यदि व्यस्थापक योग्य, दक्ष र अनुभवी छन भन्ने सहायकहरुलाई विश्वास छ भने उनीहरु व्यवस्थापक प्रति सकारात्मक दृष्किोण बनाउँछन ।
3. Behavioural Component
- व्यवहारगत तत्व)ः कुनै वस्तु, विचार र अवस्था प्रति व्यक्तिले विगतमा देखाएको व्यवहार र अनुभवलाई व्यवहारगत तत्व भनिन्छ । मानिसको दृष्टिकोणलाई विगतको उक्त व्यवहार, अनुभवले प्रत्यक्ष प्रभाव पार्दछ । त्यस्ता व्यवहारहरु सकारात्मक, नकारात्मक र तटस्थ सवैै किसिमका हुन्छन । व्यक्तिले सोही अनुभवका आधारमा दृष्टिकोण बनाउँछ ।
Application of Perception Theories in Organization
अनुभुति व्यक्ति भित्र विद्यमान एक आन्तरिक गुण हो । संगठनात्मक जीवनमा अनुभुतिको विशिष्टरुपमा प्रयोग हुन्छ । विशेष गरेर निर्णय कार्यमा अनुभुतिको प्रभाव प्रत्यक्ष रुपमा देखा पर्दछ । व्यवस्थापकले गर्ने विभिन्न विकल्पहरु मध्येबाट उपयुक्त विकल्पको चयन गर्ने कार्यमा उनको अनुभुतिले पूर्ण कार्य गर्दछ । त्यसैले संगठनमा अनुभुतिको उपयोग गर्ने सिद्धान्तको रुपमा Atribution
Theory
लाई यहाँ विश्लेषण गरिएको छ ।
1) Attribution Theory: आरोपण÷समारोपण गुण वा विशेषता सम्वन्धि सिद्धान्त
यस सिद्धान्तले मानिसहरुको व्यवहार वा आचरणबाट उसको अनुभुति थाहा पाउन सकिन्छ भन्ने मान्यता राख्दछ । मानव व्यवहारलाई प्रभाव पार्ने निश्चित कारक तत्वहरु हुन्छन र उक्त तत्वहरु पत्ता लगाउन सकेमा मानव व्यहारको सहजरुपमा पूर्वानुमान गर्न सकिन्छ । यस सिद्धान्त अनुसार विना कारण मानिसले कुनै व्यवहार प्रकट गर्दैन अर्थात व्यवहारको पछाडी उत्प्रेरक तत्वहरु रहेका हुन्छन ।
Attribution Theory का प्रतिपादक मनोवैज्ञानिक Fritz Heider हुन । उनका अनुसार व्यवस्थापकले कर्मचारीहरुलाई कार्य सम्पादन गरिरहेको अवस्थामा अवलोकन गर्दछ । यदि न्यून कार्यसम्पादनको मूल कारण कर्मचारीहरुको प्रयत्नको अभाव हो भन्ने अनुभुति गर्दछ भने व्यवस्थापकले नकारात्मक भावना बनाई न्यून अंक प्रदान गर्दछ । यदि न्यून कार्य सम्पादनको कारण न्यून सीप हो भनि अनुभुति गर्दछ भने व्यवस्थापकले तालिमको सिफारिस गर्दछ । यस्तै साधन श्रोतहरुको अभावका कारण न्यून कार्य सम्पादन भएको अनुभुति गर्दछ भने व्यस्थापकमा कर्मचारी प्रति नकारात्मक अनुभुति तयार हुन्छ ।
आरोपण सम्वन्धि सिद्धान्त एक धारणागत प्रक्रिया हो । जसले आन्तरिक आरोपण वा वाह्य आरोपणले मानव व्यवहारलाई कसरी प्रभाव पार्दछ भन्ने वारेमा अध्ययन गर्दछ । यसमा आन्तरिक आरोपण अन्तरगत व्यक्तिगत तत्वहरु पर्दछन भने वाह्य आरोपण अन्तरगत वातावरणीय तत्वहरु पर्दछन । जस्तै कर्मचारीले सुस्तरुपमा कार्यसम्पादन गर्दछ भने यो व्यक्तिगत सीप, अनुभव र योग्यतामा रहेको कमिका कारण सिर्जित व्यवहारको रुपमा व्याख्या गर्नुपर्दछ । यसको विपरित साधन, श्रोत र प्रविधिका कारण व्यक्तिले विस्तारै कार्य सम्पादन गर्दछ भने यो वाह्य वातावरणीय तत्वको कमिका कारण सिर्जित व्यवहारको रुपमा बुझनु पर्दछ । व्यक्तिको व्वहारमा वाह्य वा आन्तरिक तत्व मध्ये कुन तत्वले वढी प्रभाव पारेको छ भन्ने सम्वन्धमा आरोपणका तीन नियमहरु छन ।
1)
Distinctiveness:(पृथक, भिन्नता, विशिष्टता_M हरेक कर्मचारीले भिन्न भिन्न अवस्थामा अलग अलग व्यवहार प्रदर्शन गर्दछन । यदि भिन्नताको व्यवहार सामान्य छ भने आन्तरिक कारण हुन्छ, अलि वढी नै छ भने वाह्य कारण हुन्छ । जस्तै कर्मचारीले भिन्न भिन्न अवस्थामा पनि न्यून कार्य सम्पादन गर्दछ भने व्यक्तिलाई आन्तरिक तत्वले प्रभाव पारेको छ भन्ने स्पष्ट हुन्छ यदि कहिलेकाही मात्र न्यून कार्य सम्पादन गर्दछ भने तव वाह्य तत्वले प्रभाव पारेको मानिन्छ ।
2)
Consensus: -समानता_M सम्पूर्ण कर्मचारीले समान वा एकै प्रकारको व्यवहार व्यक्त गर्नुलाई समानता भनिन्छ । सवै कर्मचारीहरुले कहिलेकाही मात्र खराव कार्य सम्पादन गर्दछ भने यस अवस्थामा आन्तरिक तत्वले प्रभाव पारेको हुन्छ तर सवै कर्मचारीहरुले प्राय खराव कार्य सम्पादन गर्दछन भने यस अवस्थामा वाह्य आन्तरिक तत्वले प्रभाव पारेको मानिन्छ ।
3)
Consistency: (एकरुपता_M
एउटा कर्मचारीले उस्तै अवस्थामा लामो समय सम्म समान व्यवहार प्रदर्शन गर्न पनि सक्छ वा नगर्न पनि सक्छ । यदि कुनै कर्मचारी एक महिनामा एक पटक वा दुई पटक सम्म मात्र ढिलो कार्यालय आउने अभिलेख छ भने उक्त कर्मचारीको नियमित समयमा आउने व्यवहारमा उच्च एकरुपता छ । यसमा उसलाई आन्तरिक तत्वले प्रभावित गरेको छ । यदि लामो समयसम्म ढिलो कार्यालयमा आउने अभिलेख छ भने उक्त कर्मचारीको नियमित समयमा आउने व्यवहारमा न्यून एकरुपता छ । यहाँ उसलाई वाह्य तत्वहरुले प्रभाव पारेका छन ।
Errors/ limitation of Attribution
Attribution
Theory ले अनुभुति निर्माण तथा विकास कार्यमा मानवीय व्यवहारको अध्यनलाई जोड दिएको छ । मानवीय व्यवहारलाई प्रभाव पार्ने विभिन्न आन्तरिक र वाह्य कारणहरु हुन्छन उक्त कारणहरुले गर्दा अनुभुतिको उपयोगमा प्रभाव पर्दछ । सामन्यतया व्यक्तिको व्यवहारलाई आन्तरिक तत्वहरुले वढी र वाहय तत्वहरुले कम प्रभाव पार्दछन भन्ने बुझाई रहेको छ । तर सवै अवस्थामा यो अनुमान सही नहुन सक्दछ । कतिपय अवस्थामा व्यक्तिको व्यवहारलाई वाह्य तत्वले अधिक प्रभाव पारेको पाइन्छ । तसर्थ यो सिद्धान्त आफैमा अपुरो छ । यस सिद्धान्तका केही त्रुटीहरुलाई निम्नानुसार विश्लेषण गरिएका छन ।
1) Fundamental Attribution Error: आधारभुत आरोपण गल्तीः कुनै कर्मचारीको अलग व्यवहार आन्तरिक तत्वले प्रेरित भएर देखापरेको हो भन्ने बुझाई गलत हो जवकी उक्त व्यवहार वाह्य तत्वका कारणले पनि फरक देखिएको हुन सक्दछ ।जस्तैः कार्यालयमा कर्मचारी ढिलो आइपुग्दा व्यवस्थापकले उक्त कर्मचारी अल्छी भएर हो भन्ने वुझाूूई मात्र राख्नु हुदैन । वाह्य तत्व अन्तरगत ट्राफीकजामका कारणले ढिलो भएको भन्ने समेत बुझाई राख्नु पर्दछ । यसर्थ कर्मचारीको ढिलाईले दण्ड सजाय दिने व्यवहार गर्नु हुदैन ।
2) Self Serving Bias स्वय सेवा पूर्वाग्रह M यदि व्यवस्थापकले कर्मचारी व्यवहारको कारक तत्व लेखाजोखा गर्दा आफनो अनुकुल हुने गरी निर्णय गर्दछ भने त्यहा स्वयंसेवा पूर्वाग्रह श्रजना हुन्छ । आरोपण सिद्धान्तको यो पनि एक त्रुटी हो । व्यवस्थापकमा पक्षपात तव देखा पर्दछ जव व्यक्तिमा सफलताको जस आफुले लिने तर असफताको दोष अरुलाई थुपार्ने प्रवृत्ति हावी हुन्छ । संगठनमा सफलता प्राप्त हुँदा अक्सर व्यवस्थापकले आफनो कुशलता, व्यवस्थापन, सक्षम र कटिवद्ध कर्मचारी, प्रभाकारी रणनीत तथा योजनाबाट सफलता हासिल गरेको अनुभुति गर्दछन । जव संगठनलाई असफलता प्राप्त हुन्छ तव व्यवस्थापकले वढदो प्रतिस्पर्धा, गलत सरकारी नीति, प्राकृतिक प्रकोप लाई दोष दिन्छन ।
Specific Application of Perception in Organizaion संगठनमा अनुभुतिको विशिष्ट प्रयोग
संगठन एक साझा मञ्च हो जहा विभिन्न तहमा विभिन्न किसिमका जनशक्तिहरुले कार्य गरिरहेका हुन्छन । सवैले एक अर्कालाई बुझिरहेका तथा मूल्यांकन गरिरहेका हुन्छन । उच्च तहले निम्न तहका कर्मचारीहरुको वानी व्यहोरा, दृष्टिकोण, मूल्य मान्यता आदिको मूल्यांकन गरिरहेका हुन्छन भने निम्न तहका कर्मचारीहरुले पनि उच्च तहका व्यवस्थापकहरुको वारेमा मूल्याकन गरिरहेका हुन्छन । सोही मूल्याकनको आधारमा एक अर्का प्रति सकारात्मक तथा नकारात्मक अनुभुति बनाउछन । संगठनमा अनुुभुतिको विशिष्ट प्रयोग हुने क्षेत्रहरु निम्नानुसार छन ।
1)
Employment Interview: संगठनमा उच्च तहका व्यवस्थाकले अधिनस्त कर्मचारीहरुबाट प्रभावकारी कार्य सम्पदानहोस भन्ने अपेक्षा गर्दछ भने अधिनस्त कर्मचारीहरुले पनि उच्च तहबााट सवैलाई समान व्यवहार होस भन्ने अपेक्षा गर्दछन । यो अपेक्षाले स्वयं व्ववस्थापक र सहायक कर्मचारीहरुको कार्य व्यवहारमा प्रभाव पार्दछ । तसर्थ कर्मचारीहरुले व्यवस्थापकको अपेक्षा अनुसार प्रभावकारी कार्य सम्पादन गरेर आफुप्रतिको नकारात्मक अनुभुतिलाई परिवर्तन गर्नुपर्दछ भने उच्च तहका व्यवस्थापकले पनि आफना कर्मचारीहरुको अपेक्षालाई पुरा गरेर आफुतिर आकर्षित गर्नुपर्दछ । तर यदि व्यवस्थापकले कामदारहरुबाट सामान्य कार्य सम्पादनको अपेक्षा गर्दछ भने उसले सहजै सो अपेक्षालाई वास्तविकतामा परिवर्तन गर्न सक्दछ ।
2)
Performance Expection: संगठनमा उच्च तहका व्यवस्थाकले अधिनस्त कर्मचारीहरुबाट प्रभावकारी कार्य सम्पदानहोस भन्ने अपेक्षा गर्दछ भने अधिनस्त कर्मचारीहरुले पनि उच्च तहबााट सवैलाई समान व्यवहार होस भन्ने अपेक्षा गर्दछन । यो अपेक्षाले स्वयं व्ववस्थापक र सहायक कर्मचारीहरुको कार्य व्यवहारमा प्रभाव पार्दछ । तसर्थ कर्मचारीहरुले व्यवस्थापकको अपेक्षा अनुसार प्रभावकारी कार्य सम्पादन गरेर आफुप्रतिको नकारात्मक अनुभुतिलाई परिवर्तन गर्नुपर्दछ भने उच्च तहका व्यवस्थापकले पनि आफना कर्मचारीहरुको अपेक्षालाई पुरा गरेर आफुतिर आकर्षित गर्नुपर्दछ । तर यदि व्यवस्थापकले कामदारहरुबाट सामान्य कार्य सम्पादनको अपेक्षा गर्दछ भने उसले सहजै सो अपेक्षालाई वास्तविकतामा परिवर्तन गर्न सक्दछ ।
3)
Performation Evaluation: संगठनमा कार्यरत कर्मचारीहरुको कार्य सम्पादन प्रभावकारीता मापन गर्नको लागि पनि अनुभुतिको विशिष्ट प्रयोग गरिन्छ । एउटा कर्मचारीको कार्य सम्पादन मूल्यांकन उसप्रति मूल्याकंनकर्ताले विकास गरेको अनुभुतिमा निर्भर गर्दछ । सकारात्म अनुुभुति हुँदाको मूल्यांकन प्रतिवेदन र नकारात्मक अनुभुति हुँदाको प्रतिवेदनमा भिन्नता हुन्छ । कार्य सम्पादन मूल्याकंनमा प्रयोग गरिएका विधिहरुले पनि अनुभुतिमा प्रभाव पार्दछन । विषय गरेर बस्तुगत Subjective र विषयगत Objective विधिहरुमा मूल्याकंनकर्ताको अनुभुति फरक फरक हुन्छ । विषयगत अन्तरगत कर्मचारीहरुको व्यक्तित्व, गुण, व्यवहार र प्रभाव आदिको वारेमा मूल्याकन गरिन्छ ।
Principles
of Perceptual Selection
1)
Principles of Intensity: तिव्रता शब्दले गहनतालाई बुझाउँछ । यो सिद्धान्तअनुसार वाह्य उत्प्रेरक तत्वहरुको तिव्रता वा गहनता जति वढी हुन्छ त्यति नै मात्रामा अनुभुति प्रक्रिया अधिक हुन्छ । जस्तै ठूलो आवाज, उज्यालो प्रकाश, आदिले व्यक्तिको अनुभुति प्रक्रियामा अधिक प्रभाव पार्दछ । गहनताको सिद्धान्तलाई अपनाएर नै विज्ञापन एजेन्सीहरु उज्यालो रङ प्रयोग गरेर आफना ग्राहकहरुलाई चाडै आकर्षित गर्दछन ।
2)
Principle of Size: यस सिद्धान्त अनुसार ठूलो आकारको बस्तुले सानो आकारको तुलनामा चाडै अनुभुति तयार गर्दछ । अर्थात उत्प्रेरक तत्वहरुको आकार ठूलो छ भने व्यक्तिको ध्यान त्यस तर्फ वढी केन्द्रित हुन्छ । जस्तैः पत्रपत्रिकाहरुमा रहेका साना विज्ञापनहरुले भन्दा पानाभरी रहेको विज्ञापनले मानिसहरुको अनुभुति छिटै तयार गर्दछ ।
3)
Principles of Contrast: भिन्नता शब्दले वेमेलको अवस्थालाई बुझाउँछ । उत्प्रेरक तत्वहरुको भिन्नताले पनि अनुभुति प्रक्रियामा प्रभाव पर्दछ । यस सिद्धान्त अनुसार कुनै बस्तु सामन्य पृष्ठभुमिमा विपरित छ भने त्यस प्रति चाडै अनुभुति तयार हुन्छ । जस्तै सवैजना पुरुषहरु मात्र कर्मचारी भएको स्थानमा एक जना महिला मात्र भएमा सवैको ध्यान उनी प्रति नै केन्द्रित हुन्छ ।
4) Principles of Repitation: कुनै कुरा वारम्वार दोहरिरहन्छ वा पुनरावृत्ति भइरहन्छ भने त्यस प्रति व्यक्तिको अनुभुति चाडो तयार हुन्छ । त्यसैले ग्राहकहरुको ध्यानाकर्षण गर्नको लागि बजार व्यवस्थापकहरुले रेडियो तथा टेलिभिजनहरुमा एउटै विज्ञापन पटक पटक प्रशारण गर्दछन ।
5)
Principle of Motion: यस सिद्धान्त अनुसार स्थिर अवस्थामा रहेको विषयबस्तु भन्दा गतिशील अवस्थामा रहेको बस्तुले नया अनुभुति कायम गर्दछ । ब्ममष्य विज्ञापन भन्दा ख्ष्कगब िविज्ञापन प्रति व्यक्तिको अनुभुति वढी आकर्षक हुन्छ ।
6) Principle of Novelty: यस सिद्धान्त अनुसार साधारण बस्तु भन्दा नौलो र अलग पहिचान भएको वस्तुले व्यक्तिलाई वढी ध्यानाकर्षण गर्दछ । जस्तै टेलिभिजनमा नौलो विज्ञापनले नया अनुभुतिको निर्माण गर्दछ ।
Concept of Perception:
अनुभुति एक मानसिक प्रक्रिया हो । यस प्रक्रिया अन्तरगत व्यक्तिले विभिन्न किसिमका सूचनाहरु ग्रहण गर्दछ । ग्रहण गरिएका सूचनाहरुलाई मानसिक प्रक्रियाले विश्लेषण गर्दछ र सो सम्वन्धमा एउटा निष्कर्ष वा धारणा तयार गर्दछ । जसलाई अनुभूति भनिन्छ । अर्को अर्थमा स्थानीय वातावरणबाट सूचनाहरुको संकलन गर्ने, संगठन गर्ने , विश्लेषण गर्ने र अर्थ निकाल्ने संज्ञानात्मक प्रक्रियलाई अनुभुति भनिन्छ ।
अनुभुति प्रक्रियामा व्यक्तिले पाँच ज्ञानेन्द्रियहरु मार्फत हेरेर, सुनेर, अनुभव गरेर, छोएर विभिन्न किसिमका सूचनाहरु प्राप्त गर्दछ । उक्त सूचनाहरुलाई नशा मार्फत मस्तिष्कमा पुरयाउछ र आवश्यकीय विश्लेषणबाट निश्चित व्यवहारात्मक प्रतिक्रिया जनाउँछ जसलाई अनुभुति भनिन्छ । अनुभुतिबाट व्यक्तिले कुनै पनि कुराको अर्थपुर्ण तस्विर रचना गर्ने सूचना चयन गर्दछ, संगठित गर्दछ र व्याख्या गरेर निचोड निकाल्दछ । मानिसले गरेको अनुभुतिले उसको विचारलाई प्रभावित गर्दछ । त्यो विचारले वास्तविक कार्यलाई प्रेरित गर्दछ र त्यसको प्रभाव व्यवहारमा देखिन्छ । सोही अनुरुप नया व्यवहारको निर्माण हुन्छ ।
According
to Stephen P. Robbins " Perception is a process by which individual
organize and interpret their sensory impressions in order to give meaning to
their environment. अनुभुति एक प्रक्रिया हो जसमा व्यक्तिले आफनो मष्तिष्कमा पारेको छापलाई संगठित तथा व्याख्या गरेर वातावरणको अर्थ निकाल्छ
निष्कर्षमा कुनै विषयबस्तु, घटना वा परिस्थितिको वारेमा आभास लिनु र त्यस वारेमा बुझनु लाई अनुभुति भनिन्छ ।अर्थात कुनै पनि कुरालाई आफनो तरिकाले बुझनुलाई अनुभुति भनिन्छ ।यो एक जटिल मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया हो । जसले मानिसका ज्ञानेन्द्रीयको चेतनाद्वारा प्राप्त ज्ञानको व्यवस्थापन गर्ने र त्यसको अर्थ लगाउने कार्य गर्दछ ।
Perceptual Process -अनुभुतिय प्रक्रिया_
अनुभुति एक मानसिक प्रक्रिया हो । यस प्रक्रिया अन्तरगत निम्न चरणहरु पर्दछन ।
Environmental Stimuli
Feeling Hearing
Seeing Smelling Tasting
Selective
Attention
Perceptual
organization
And interpretation
Emotion
and Behaiviour
1.
Environmental Stimuli: अनुभुति प्रक्रियाको पहिलो चरणमा विभिन्न किसिको वातावरणबाट उत्प्रेरकहरु प्राप्त हुन्छ । त्यसैले वातावरणलाई उत्प्रेरणाको श्रोत भनिन्छ । वातावरणको परिवेशलाई हेरेर, सुनेर, छोएर, गन्ध लिएर, अनुभव गरेर व्यक्तिले उत्प्रेरणा जगाई तमामौ सूचनाहरु ग्रहण गर्दछ । यसै गरी आन्तरिक उत्प्रेरकहरु जस्तै आवाज, प्रकाश, तरंग, मूल्य नेतृत्व शैली आदिले वाह्य उत्प्रेरकहरु संग अन्तरक्रिया गर्दछन र भोक, प्यास, तनाव पिडा, वढी समय काम गर्ने इच्छा, वढुवाको अनुभव आदि व्यवहारमा परिवर्तन हुन्छ ।
2.
Selective Attnetion: वातावरणीय उत्प्रेरकहरुबाट प्राप्त सूचनाहरु मध्ये आफुलाई आवश्यक पर्ने विशिष्ट सूचनाहरुमा मात्र ध्यान केन्द्रित गर्नुलाई छनौटप्रति ध्यान भनिन्छ । तमामौ सूचनाहरुलाई दिमागी प्रक्रियाले ग्रहण गर्न असमर्थ हुने भएकोले आवश्यक सूचनाहरु छान्ने कार्य यस चरणमा गरिन्छ । सूचनाहरुको छनौट प्रक्रियामा आकार, गति, पुनरावृत्ति, गहनता, भिन्नता आदि तत्वहरुले प्रभाव पार्दछन । त्यसै गरी छनौट प्रक्रिया आन्तरिक तत्वहरु जस्तै वौद्विकता, व्यक्तित्व, सिकाई आदि तत्वहरुमा पनि निर्भर गर्दछ ।
3.
Perpectual Organization and Interpretation: छनौट गरिएका आवश्यकीय र विशिष्ट सूचनाहरुलाई एकीकृत गर्ने तथा व्यवस्थित रुपले मिलाउने कार्यलाई संगठन (organization) भनिन्छ । संगठनकार्यलाई व्यक्तिको आवश्यकता, विश्वास, मूल्य, अभिरुची तथा धारणाले प्रत्यक्ष प्रभाव पार्दछ । यसै गरी उक्त सूचनाहरुको व्याख्या र विश्लेषण गरेर निष्कर्षमा पुग्नुलाई अर्थ लगाउनु (Interpretation)
भनिन्छ । अर्थ लगाउने कार्य व्यक्तिको व्यक्तित्व र सिकाईमा निर्भर गर्दछ ।
4.
Emotion and Behaviour: सूचनाहरुको आफनो वुझाईमा अर्थ लगाइसके पछि व्यक्तिमा श्रजना हुने दुख, खुशी, रोदन, रिस, आन्नद, माया आदि देखापर्दछ जसलाई आवेग भनिन्छ । आवेगको कारणले तलव तथा वित्तिय सुविधा वृद्धिको माग, गुणस्तरीय कार्य स्थल, पदोन्नति, अतिरिक्त लाभ अदिको माग, अनुपस्थित दरमा कमि आदि व्यवहारका परिणामहरु देखापर्दछन ।
Factors Affecting Perception:
अनुभुति व्यक्तिको मनोविज्ञानमा रहेको विचार वा धारणा हो । वातावरणीय उतेजकहरुले गर्दा उक्त विचारको श्रजना हुन्छ । अनुभुति समय समयमा परिवर्तन भइरहन्छ । व्यक्ति अनुसार अनुभुति फरक फरक किसिमका हुन्छन । एक पटक तयार भएको अनुभुति स्थायी हुन सक्दैन किनभने अनुभुतिलाई विभिन्न तत्वहरुले प्रभाव पारिरहेका हुन्छन । अनुभुतिलाई प्रभाव पार्ने तत्वहरुलाई निम्नानुसार व्याख्या गरिएको छ ।
1.
Factors in the Perceiver: -अनुभुतिकर्ताका तत्वहरु_ M कुनै पनि व्यक्तिले ग्रहण गर्ने अनुभुति अर्को व्यक्ति भन्दा फरक हुन्छ । अनुभुतिकर्तामा भिन्न विशेषताहरु तथा व्यक्तिगत गुणहरु हुने भएकाले अनुभुतिमा फरक देखिएको हो । यस अन्तरगत निम्न व्यक्तिगत तत्वहरु पर्दछन जसले अनुभुतिमा प्रभाव पार्दछन ।
a.
Attitudes: दृष्टिकोण भनेको व्यक्तिको निजी विचार हो । कुनै विषय, घटना वा वस्तु प्रति हरेक व्यक्तिले आ आफनै फरक विचार प्रकट गर्दछन । यसले उसको अनुभुतिमा फरक पार्दछ ।
b.
Motives: उत्प्रेरक असन्तुष्ट आवश्यकता हो जसले मानवीय व्यवहारलाई उद्देश्य प्राप्ति तर्फ अग्रसर गराउँछ । यसले पनि मानिसको अनुभुतिलाई प्रभाव पार्दछ । यदि तत्काल पुरा गर्नु पर्ने आवश्यकता हो भने उक्त आवश्यकताको दवावले व्यक्तिको अनुभुतिमा परिवर्तन आउँछ ।
c.
Emotions: आवेग व्यक्तिभित्र विद्यमान भावुकता हो । यो भावुकताको कारणले पनि अनुभुतिमा प्रभाव पर्दछ ।जस्तै कुनै व्यक्ति धेरै रिसालु, क्रोधि छ र अर्को व्यक्ति शान्त सरल एवं सहनशील छ भने ति दुवै व्यक्तिको कुनै एउटा विषय प्रतिको अनुभुति फरक फरक हुन्छ ।
d.
Interest: व्यक्ति अनुसार कुनै विषयवस्तु प्रति राख्ने अभिरुची पनि फरक फरक हुन्छन । एकै वातावरणमा भिन्न भिन्न व्यक्तिले फरक फरक सूचनाहरु प्राप्त गरेर फरक अनुभुति तयार गर्दछन ।
e.
Experience: व्यक्तिको विगतको अनुभवले पनि अनुभुतिमा प्रभाव पार्दछ । कुनै व्यक्तिलाई जुन विषयवस्तुको वारेमा अनुभव छ त्यस प्रति उसको चाडै अनुभुति वन्दछ तर अनुभव नभएको विषय छ भने त्यसका लागि अनुभुति वनाउन समय लाग्दछ ।
2.
Factors in Target: (लक्ष्यजन्य तत्वहरु_M लक्ष्य भन्नाले अनुभुति गरिने विषयवस्तुलाई बुझाउँछ । व्यक्तिको अनुभुतिमा लक्षित विषयवस्तुले पनि प्रभाव पार्दछ । उक्त प्रभाव पार्ने तत्वहरु निम्नानुसार छन ।
a.
Novelty: विषयवस्तुमा रहेको नौलोपनालाई नविनता भनिन्छ । उक्त नौलोपनाले व्यक्तिलाई वढी आकर्षित गर्दछ र नया अनुुभुति निर्माण हुन्छ ।
b.
Motion: विषयवस्तुको गतिले पनि अनुभुतिमा प्रभाव पार्दछ । प्राय स्थिर अवस्थामा रहेको विषयवस्तुको तुलनामा गतिशील वस्तु प्रति चाडै अनुुभुति हुन्छ ।
c. Sound: सानो आवाजको तुलनामा ठूलो आवाजले मानिसको ध्यान केन्द्रित गर्ने भएकोले ठूलो र सानो दुवै आवाजका लागि फरक फरक अनुभुति वन्दछ ।
d.
Size: लक्षित बस्तुको आकारले पनि अनुभुतिमा प्रभाव पार्दछ । बस्तुको आकार जति ठूलो हुन्छ व्यक्तिको ध्यान त्यसतर्फ वढी केन्द्रित हुन्छ र अनुभुतिको निर्माण हुन्छ ।
e.
Background: लक्षित बस्तुको पृष्ठभूमिले पनि व्यक्तिको अनुभुतिमा परिवर्तन हुन्छ । ज्यादै फरक रंग रप्रकाश भएको पृष्ठभूमिमा बस्तुले अवलोकन गर्दा ज्यादा फरक देखा पर्दछ । जस्तै white
board मा Black marker pen को लेखाई प्रभावकारी हुन्छ ।
f.
Proximity: लक्षित बस्तुको निकटताले पनि व्यक्तिको अनुभुतिमा प्रभाव पार्दछ । टाढाको बस्तु भन्दा नजिको बस्तु प्रति व्यक्तिको ध्यान चाडो केन्द्रित हुन्छ ।
3.
Factors in Situation: विभिन्न किसिमका परिस्थितिजन्य तत्वहरुले पनि व्यक्तिको अनुभुतिलाई प्रभाव पार्दछन । यस अन्तरगत निम्न तत्वहरु पर्दछन ।
a.
Time: उपयुक्त समयमा कुनै कार्य प्रति व्यक्तिको राम्रो अनुभुति हुन्छ तर अनुपयुक्त समयमा राम्रो कार्य प्रति पनि खराव अनुभुति हुन्छ ।
b.
Work Setting: कार्य व्यवस्थाः अधिक कार्यभार, कम कार्यभार तथा तनावपूर्ण कार्यले व्यक्तिको अनुभुतिमा नकारात्मक प्रभाव पार्दछ ।
c.
Social Setting: सामाजिक मूल्य, मान्यता र व्यवस्थाले पनि व्यक्तिको अनुुभुतिमा प्रभाव पार्दछ । यूनिर्फम लगाएर आएका कर्मचारीहरु प्रति व्यवस्थापकको ध्यान केन्द्रीत हुन सक्दछ ।
0 Comments