Concept of Organizational Change:
सामान्यतया परिवर्तन भनेको एउटा स्वरुपबाट अर्को स्वरुपमा वा एउटा अवस्थाबाट अर्को अवस्थामा पुग्नु हो । अर्थात यथास्थितिबाट फेरवदल हुनु वा सधै भईरहको भन्दा भिन्न हुनुलाई परिवर्तन भनिन्छ । संगठनमा मानिसको भूमिका र संरचनामा हेरफेर ल्याउनुलाई संगठनात्मक परिवर्तन भनिन्छ । यसैगरी संगठनात्मक ढाँचा, कार्य प्रक्रिया, नीति, नियम, विधि, रणनीति, लक्ष्य, योजना, मूल्य, मान्यता, धारणा, दृष्टिकोण, कानुन, भौतिक अवस्था आदिमा समय सापेक्ष सुधार ल्याउने वा परिमार्जन गर्ने कार्यलाई संगठनात्मक परिवर्तन भनिन्छ ।
संगठनमा परिवर्तन अनिवार्य विषय हो । त्यसैले भनिन्छ All other things in the universe are temporary but change is permanent. –विश्वमा भएका अन्य सवै चिजहरु अस्थायी छन तर परिवर्तन स्थायी छ ) यसबाट बुझिन्छ की परिवर्तन प्राकृतिक प्रक्रिया हो । जसले फरक फरक चिहरु बनाउँछ । संगठनको परिवर्तनमा आन्तरिक तथा वाह्य शक्तिहरुले भुमिका खेलेको हुन्छन ।
Situation
of Organizational Change
B
A
C
A= current state of the org., B=Transition state of
the org., C= Desire future state of the org.
According to S.R. Duivedi
" Change refers to something which occurs to an organization, a group or a
individual." –परिवर्तनले एक संगठन, समूह वा व्यक्तिमा केही हुनुलाई जनाउँछ
Robbins and Judge "
Change is making things different."
निष्कर्षमा, आन्तरिक तथा वाह्य वातावरणीय तत्वहरुमा आउने परिवर्तनसंग संगठनभित्रका विभिन्न तत्वहरु तथा अंगहरुमा परिवर्तन, भिन्न अवस्था र नया आयाम थप्नुलाई संगठनात्मक परिवर्तन भनिन्छ । परिवर्तन प्रकृतिको धर्म हो । सकारात्मक परिवर्तन आजको आवश्यकता पनि हो । त्यसैले परिवर्तनलाई आत्मसाथ गर्नु पर्दछ ।
10.2.
Forces of Change -परिवर्तनका शक्तिहरु_
संगठनमा परिवर्तनलाई सहयोग गर्ने तत्वहरुलाई परिवर्तनका शक्तिहरु भनिन्छ । कुनै शक्तिहरुले परिवर्तनका लागि अवसर श्रजना गरिरहेका हुन्छन भने कुनै शक्तिहरुले चुनौति थपिरहेका हुन्छन । त्यसैले परिवर्तनका मुख्य शक्तिहरु प्हिचान गरेर उपयुक्त कदम चाल्नु पर्दछ । परिवर्तनका मुख्य शक्तिहरुलाई निम्नानुसार विश्लेषण गरिएको छ ।
1. External Forces: संगठनभन्दा वाहिर अवस्थित तत्वहरुलाई नै वाह्य शक्तिहरु भनिन्छ । संगठन एक खुला प्रणाली भएकोले वाहय तत्वहरुमा आउने परिवर्तनले यसका क्रियाकलापहरुलाई प्रभावित गरेको हुन्छ । यस किसिमका तत्वहरु संगठनको नियन्त्रणमा हुदैनन । संगठनात्मक परिवर्तनका वाह्य शक्तिहरु निम्नानुसार छन ।
a)
Economic Forces-
b)
Political Forces
c)
Social- cultural Forces
d)
Technological Forces
e)
Nature of Workforces
2) Internal Forces: संगठन भित्र विद्यमान रहेका शक्तिहरुलाई आन्तरिक शक्ति भनिन्छ । यस किसिमका तत्वहरु संगठनको नियन्त्रण भित्र रहेता पनि पूर्ण नियन्त्रणमा राख्न सकिदैन । संगठनात्मक परिवर्तनका आन्तरिक तत्वहरु निम्नानुसार छन ।
a)
Goals
b)
Resources and Equipments
c)
Organizational Structure
d)
Organizaitonal climate
e)
Change in Management
10.3. Resistance to Change -परिवर्तनमा प्रतिरोध_M
परिवर्तनलाई स्विकार नगर्नु वा परिवर्तनमा अवरोध श्रजना गर्नुलाई परिवर्तनमा प्रतिरोध भनिन्छ । संगठनमा कर्मचारीहरुले प्राय परिवर्तनलाई अस्विकार गर्दछन । परिवर्तनले कर्मचारीहरुको भूमिका, सुरक्षा, अन्तरक्रिया, इज्जत, प्रतिष्ठा, सक्षमता, अधिकार र उत्तरदायित्व आदिमा चुनौति थप्ने भएकोले कर्मचारीहरु परिर्वतन प्रति नकारात्मक हुन्छन । तर सवै परिवर्तनहरु नकारात्मक हुदैन र कर्मचारीहरु पनि केही समय पश्चात सकारात्मक देखिन्छन । परिवर्तनमा कर्मचारी प्रतिरोधका मुख्य श्रोतहरु निम्नानुसार छन ।
1. Individual Resistance:
परिवर्तनको विरोधमा व्यक्तिको दृष्टिकोण, धारणा, विचार र व्यवहार प्रयोग हुनुलाई व्यक्तिगत प्रतिरोधहरु भनिन्छ । कर्मचारीहरुले निम्न कारणहरुले गर्दा परिवर्तनको प्रतिरोध गर्दछन ।
a)
Security b) Habit c) Poor communication d) Lack of involvement e) Vested
Interest f) Fear of inequality g) Economic factors h) fear of unknown
2) Organizational Resistance:
हरेक संगठनका आ–आफ्नै मूल्य, मान्यता, संस्कृति, विधि, प्रक्रियाहरु हुन्छन । कर्मचारीहरु सकेसम्म उक्त संस्कृति तथा परम्पराहरुमा परिवर्तन गर्न चाहदैनन । यसका लागि संगठनका सवै कर्मचारीहरु एकजुट भई परिवर्तनको विरोध गर्दछन जसलाई संगठनात्मक प्रतिरोध भनिन्छ । संगठनमा संगठनात्मक प्रतिरोध उत्पन्न हुने प्रमुख कारणहरु निम्नानुसार छन ।
a)
power relationship b) Resource allocation c) Organizational culture d)
Structural Inertia संरचनात्मक स्थिरता
e) Group Inertia समूह स्थिरता f) Reward system g) Limited focus of change
10.4. Approaches to Managing
Organizational Change
संगठनात्मक परिवर्तन निरन्तर चलिरहेन प्रक्रिया हो । विभिन्न किसिका आन्तरिक तथा वाह्य शक्तिहरुको कारणले विभिन्न क्षेत्रहरुमा परिर्वतन ल्याउनु पर्ने हुन्छ । तसर्थ परिवर्तनका लागि व्यवस्थापक सधैव चनाखो र होसियार रहनु पर्दछ । वातावरणमा परिवर्तन देखिने वित्तिकै संगठनमा पनि परिवर्तन हुन्छ भन्ने कुरामा व्यवस्थापनले सोच तयार गर्नुपर्दछ । वर्तमान समयमा परिवर्तनलाई व्यवस्थापन गर्ने विभिन्न दृष्टिकोणहरु विकास भएका छन । जुन निम्नानुसार विश्लेष गरिएको छ ।
1. Lewin's Three Step Model:
-लेविनको तीन चरण नमुना_M मनोवैज्ञानिक Kurt
Lewin ले सन १९५१ मा तीन चरणको नमुना प्रस्तुत गरेर संगठनात्मक परिवर्तनवारे नया धारणाको विकास गरेका हुन । यस नुमनालाई Force
Field Analysis -शक्ति क्षेत्र विश्लेषण_ पनि भनिन्छ । संगठनमा प्रभावकारी परिवर्तन ल्याउनका लागि निम्न तीन चरणहरु रहेका छन ।
Unfreezing
Movement/ change refreezing
पगाल्ने चाल÷परिवर्तन स्थिर पार्ने
a.
Unfreezing: कर्मचारीहरुलाई यथास्थितिबाट परिवर्तनका लागि उत्प्रेरित गर्ने वा तयार पार्ने कार्यलाई पगाल्ने भनिन्छ । यसबाट उनीहरुको परिवर्तन प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण वन्दछ । कर्मचारीहरुलाई परिवर्तनका लागि उत्प्रेरित गर्न निम्न दुई तत्वहरुमा ध्यान दिनु पर्दछ ।
i)
Increase Driving Forces ( दबाब शक्तिमा वृद्धि _ कर्मचारीहरुलाई यथास्थितिबाट पगाल्न दवावमुलक शक्तिहरुमा वृद्धि गर्नुपर्दछ । यसका लागि योग्य, दक्ष, अनुभवि, सीपयुक्त कर्मचारीहरुको व्यवस्थापन गर्ने, आधुनिक प्रविधिहरुको प्रयोग गर्ने, कार्य मान उच्च निर्धारण गर्ने र प्रतिस्पर्धामा वृद्धि गर्ने काम गर्नुपर्दछ । यसले कर्मचारीहरुलाई परिवर्तनका लागि तयार हुन प्रेरित गर्दछ ।
ii)
Decrease Restraining Forces -स्थिर शक्तिमा कमि _M कर्मचारीमा विद्यमान रहेको स्थिर शक्तिले परिवर्तनमा वाधा पुरयाउछ । तसर्थ कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरणा दिलाउने, नया पुरस्कार प्रणाली लागु गर्ने तथा परिवर्तित वातावरणको जानकारी दिने आदि कार्यहरु गर्नु पर्दछ ।
iii)
Both forces increase and Decrease: कर्मचारीहरुलाई परिवर्तनका लागि तयार पार्न दबाव शक्ति र स्थिर शक्ति दुवैमा वृद्धि गर्ने वा कमि गर्ने कार्य गर्न सकिन्छ ।
b. Movement/change:
चाल परिवर्तन पगाल्ने प्रक्रियाबाट उत्प्रेरित भएका कर्मचारीहरु यस चरणमा परिवर्तनका लागि तयार हुन्छन । यो प्रक्रिया अगाडी वढाउनको लागि तालिम तथा विकास, अभिमुखिकरण, अन्तरक्रिया, परामर्श कार्यक्रमहरु, नया प्रविधिको प्रयोग र नया कार्य टोलीको निमार्ण गरेर कर्मचारीहरुलाई परिवर्तनको समर्थनमा ल्याउने र परिवर्तन योग्य बनाउने काम गरिन्छ ।
c.
Refreezing -(जमाउने) परिवर्नतको लागि तयार भएका कर्मचारीहरुलाई यस चरणमा परिवर्तन प्रति स्थिर बनाउने कार्य गरिन्छ । परिवर्तनलाई स्थिर बनाउन दबाब शक्ति र स्थिर शक्तिमा सन्तुलन कायम गरिन्छ । यसका लागि असल मानवीय सम्वन्ध, प्रभावकारी उत्प्रेरणा, व्यवहारमा परिवर्तन, कर्मचारी समस्याहरुलाई उच्च प्राथिमकता र प्रभावकारी नियन्त्रणमा ध्यान दिनु पर्दछ ।
2. Kotter's Eight Step Plan: -कोटरको आठचरण योजना_M रिवर्तन व्यवस्थापनका लागि आठवटा चरणहरु प्रस्तुत गरेका छन । आफनो अध्ययनको क्रममा कोटरले विभिन्न परिवर्तन वाहक र व्यवस्थापनकहरुले गरेका गल्ती र कमजोरी बारे सूची बनाएर निम्न आठवटा चरणहरुको विकास गरेका छन ।
i.
Urgency: -अपरिहार्यता_M
कर्मचारीहरुलाई परिवर्तनको आवश्यकतावारे दृढतापुर्वक जानकारी गराई यसको अपरिहार्यता बारे स्पष्ट गर्दै कडा अपिल गर्ने ।
ii.
Coalition: -एकीकृत_M
परिवर्तनमा प्रभावकारी नेतृत्व प्रदान गर्नका लागि पर्याप्त अधिकार र शक्ति प्राप्त गरी व्यक्ति र समूहलाई एकीकृत गर्ने ।
iii.
New vision: -नया परिकल्पना_M
परिवर्तनलाई मार्गदर्शन गर्नको लागि भविश्यको सुखद परिकल्पना Vision
तर्जुमा गर्ने तथा उक्त Vision हासिल गर्नको लागि रणनीति तर्जुमा गर्ने ।
iv)
Communication: उक्त
Vision लाई संगठन भित्र हरेक शाखाका कर्मचारीहरुलाई संचार गर्ने ।
v)
Empowerment: सम्वन्धित कर्मचारीहरुलाई पूर्व निर्धारित Vision अनुरुप कार्य गर्न सशक्तिकरण गर्ने, वाधा अवरोधहरु हटाएर जोखिम वहन गर्न तथा सीर्जनशील तरिकाले समस्या समाधान गर्न प्रेरित गर्ने ।
vi)
Reward: अल्पकालिन उपलब्धि प्राप्त गर्ने तथा पुरस्कार प्रदान गर्ने वारे योजना तर्जुमा गर्ने ।
vii)
Consolidation: -सुदृढीकरण_M
योजना कार्यान्वयनको सिलसिलामा उपलबिधहरुलाई सुदृढीकरण गर्ने, परिवर्तनको लेखाजोखा गर्ने तथा आगामी कार्यक्रमहरुमा आवश्यक परिमार्जन गर्ने ।
viii)
Reinforcement: -सबलीकरण _
अन्तरमा संगठनात्मक सफलता र परिवर्तित व्यवहार वीच रहेको सम्वन्ध प्रदर्शन गरी परिवर्तनलाई सवलीकरण गर्ने ।
3.
Action Research: तथ्यांकहरुको व्यवस्थित संकलन र त्यसको विश्लेषणको परिणामबाट निकालिएको निष्कर्षको आधारमा उत्कृष्ट परिवर्तन कार्य छनौट गरिन्छ भने त्यसलाई कार्य अनुसन्धान भनिन्छ । यस अनुसन्धान कार्यमा पाँच चरणहरु संलग्न छन ।
Step 1 Step 2 Step 3 Step
4 Step 5
Diagnosis Analysis Feedback Action Evaluation
1.
Diagnosis: कार्य अनुसन्धान दृष्टिकोणको यो पहिलो चरण हो । यस चरणमा परिवर्तन ऐजेन्टहरुबाट परिवर्तन सम्वन्धि समस्याको पहिचान गरिन्छ । ऐजेन्टले संगठनका सदस्यहरुबाट आवश्यकीयसूचनाहरु संकलन गर्दछन र त्यसको मूल्यांकनबाट समस्या (Problem), चासो (concern) तथा परिवर्तन (Change) वारे पहिचान गर्दछ । ऐजेन्टले कर्मचारीहरुसंग अन्तरवार्ता लिएर, अभिलेखको समिक्षा गरेर र कर्मचारीहरुको चासोका वारेमा बुझेर समस्याको पहिचान गर्दछ ।
2.
Analysis: -विश्लेषण_M
विश्लेषण कार्यबाट संगठनका प्रमुख समस्याहरु, चासोहरु कुन कुन हुन र समस्याको प्रकृतिको कस्तो छ भन्ने वारेमा जानकारी प्राप्त हुन्छ । यसै गरी उक्त समस्याले संगठनमा कस्तो प्रभाव पारेको छ, समस्याको कारणहरु कुन कुन हुन आदि वारेमा समेत यस चरणमा विश्लेषण गरिन्छ ।
3.
Feedback: -पृष्ठपोषण_M
कार्य अनुसन्धान प्रक्रियाको यस चरणमा पहिलो र दोश्रो चरणमा के कस्ता कार्यहरु सम्पन्न भए आदि वारेमा कर्मचारीहरु संग छलफल, अन्तरक्रिया र वार्तालाप गरिन्छ । यस प्रकारको वार्तालापबाट कर्मचारीहरु मानसिक रुपमा परिवर्तनका लागि तयार हुन्छन । त्यसका लागि परिवर्तन एजेन्टले सहयोग गर्नुपर्दछ ।
4.
Action: -कार्यान्वयन_M पृष्ठपोषणबाट प्राप्त भएका सुझावहरुका आधारमा परिवर्तन सम्वन्धि कार्य योजना तर्जुमा गरिन्छ । कार्य योजना तय गर्दा कर्मचारीहरुलाई पनि सहभागि गराउनु पर्दछ । कार्य योजनाको आधारमा परिवर्तन ऐजेन्टको सहयोगद्वारा कर्मचारीहरु पहिचान गरिएका समस्याहरु समाधान गर्न विशिष्ट कार्य गर्दछन जसलाई कार्य योजनाको कार्यान्वयन भनिन्छ ।
5.
Evaluation: -मूल्यांकन_M
कार्य अनुसन्धान प्रक्रियाको यो अन्तिम चरण हो । यस चरणमा कार्य योजनाको प्रभावकारीताको मूल्यांकन गरिन्छ । प्रभावकारीता मूल्याकनको परिणामलाई अर्को चरणको कार्य अनुसन्धान सुचनाको रुपमा प्रयोग गरिन्छ ।
10.5.
Creating Culture for Change -परिवर्तनका लागि संस्कृतिको सिर्जना_
सामान्यतया संस्कृति भन्नाले कर्मचारीहरुको साझा मूल्य, मान्यता, दृष्टिकोण, विश्वास तथा परम्पराहरुलाई बुझिन्छ । कर्मचारीहरुको समग्र व्यवहार नै संगठनात्मक संस्कृति हो । उक्त संस्कृतिले संगठनका क्रियाकलापहरुलाई प्रभाव पार्दछ । त्यसैले परिवर्तनको संस्कृतिलाई साकार पार्न सवैलाई स्वीकार्य हुने संस्कृतिको निर्माण गर्नु पर्दछ । परिवर्तनका लागि संस्कृतिको सिर्जना गर्ने मुख्य तत्वहरु निम्नानुसार छन ।
1)
Stimulating a Culture of Innovation: -नवप्रवर्तन संस्कृतिलाई उत्तेजित गर्न]{_M नया नया विचारहरु, धारणाहरु, विधिहरु तथा प्रविधिहरुको आविष्कार एवं खोजी गर्ने कार्यलाई नवप्रवत्र्तन भनिन्छ । नवप्रवत्र्तनले नया विचारलाई नया बस्तु सेवा वा व्यावसायिक प्रक्रियामा परिवर्तन गर्दै ग्राहकहरुका आवश्यकताहरु पुर्ति गर्दछ । यसको माध्यमबाट संगठनले नया संस्कृतिको विकास गर्दछ । संगठनमा नवप्रवर्तन संस्कृतिलाई उत्तेजित गर्ने प्रमुख तत्वहरु निम्नानुसार छन ।
a)
Organic Structure -जैविक संरचना)ः संगठनमा विद्यमान अनौपचारिक, चलायमान र लचकदार संरचनालाई जैविक संरचना भनिन्छ । यसमा कर्मचारीहरुको विशिष्ट जिम्मेवारी तोकिएको हुदैन र आवश्यकता अनुसार संरचनामा परिवर्तन ल्याउन सकिन्छ । यस किसिमको संरचनाले संगठन भित्र परिवर्तनिय संस्कृतिलाई प्रोत्साहन गर्दछ ।
b.
Long Tenure in Management - व्यवस्थापनमा लामो अवधि)ः संगठनका विभागहरुमा लोमा अवधिका लागि व्यवस्थापकहरु नियुक्त गर्नुपर्दछ । लामो अनुभव भएका व्यवस्थापकहरु प्पर्याप्त व्यवहारिक र गहन ज्ञान भएका हुन्छन । यसको आधारमा उनीहरुले नया विधि, तरिका र प्रविधिको विकास गर्न सक्दछन । उनीहरुको लामो अनुभवले परिवर्तन सहज हुन्छ ।
c.
Abundance of Resources: -पर्याप्त संसाधन_M नवप्रवर्तन संस्कृतिलाई उत्तेजित गर्नको लागि कर्मचारीहरुलाई पर्याप्त साधनश्रोतहरुको व्यवस्था गर्नु पर्दछ । भौतिक तथा अभौतिक साधनश्रोतहरुको प्रयाप्तताले संगठनमा नया संस्कृतिको निर्माण गर्दछ
d.
Inter-Unit Communication: -अन्तर समूह संचार_M संगठन भित्र आवश्यकता अनुसार समूह, टिम, समिति तथा आयोगहरु ग्गठन गर्नु पर्दछ र तीनिहरुका विचमा दोहोरो संचार सम्पर्कको व्यवस्था मिलाउनु पर्दछ । यसप्रकारको संचार पद्धतिले पविर्तनमैत्री संस्कृतिको निर्माण गर्दछ ।
2)
Creating a Learning Organization: -सिकाई संगठनको सिर्जना गर्ने _M नया ज्ञान र सीप सिक्न हरपल तयार रहेका कर्मचारीहरुको संगठनहरुलाई सिकाई संगठन भनिन्छ । उनीहरु अधिकतम समय नया नया कुराहरु, ज्ञान र सीप सिक्न चाहन्छन । यसले संगठनमा परिवर्तनिय संस्कृतिको विकास गर्दछ । संगठनलाई सिकाई संगठनमा परिवर्तन गर्ने तत्वहरु निम्नानुसार छन ।
a)
Establishing a Strategy: संगठनात्मक परिवर्तनको लागि उच्च व्यवस्थापक संग परिवर्तन, नवप्रवत्र्तन र निरन्तर सुधार गर्ने प्रतिवद्धता हुनु पर्दछ । त्यसका लागि स्पष्ट रणनीतिको तर्जुमा गरेर लागु गर्नुपर्दछ ।
b) Redesign of Organizationl Strucutre: -संगठनात्मक संरचनाको पुनःढाँचा_M संगठनको औचारिक संरचनाले परिवर्तनलाई वाधा पुरयाउँछ । त्यसैले सिकाई मैत्री हुने गरी ढाँचाको निर्माण गर्नुपर्दछ । मुख्यतया होचो संरचना तयार गर्ने, विभागहरुका वीच सम्वन्ध वढाउने, संचार वाधा हटाउने, तथा अन्तर संस्थागत टोली निर्माण गर्ने जस्ता कार्यहरुमा ध्यान दिएर संरचनाको पुनःढाँचा गर्नुपर्दछ ।
c)
Reshape the organizational Culture -संगठनात्मक संस्कृतिलाई परिमार्जन गर्न]{_M सिकाई संगठन वन्नको लागि व्यवस्थापकले संगठन भित्रै जोखिम बहन गर्ने र असफलता समेत स्वीकार गर्ने वातावरण सिर्जना गर्नुपर्दछ । परिवर्तन स्वीकार गर्ने कर्मचारीहरुलाई पुरस्कृत गर्नुपर्दछ चाहे उ नया कार्यमा सफलहोस वा असफल होस । व्यवस्थापकले संगठन भित्र वादविवाद, विरोधाभास, कार्यगत द्वन्द्वलाई खुला गर्नुपर्दछ । यसले समूहलाई नया कुरा सिक्न मद्दत गर्दछ ।
10.6.
Concept of Organizational Development (OD):
सामान्यतया संगठनात्मक विकास भनेको परिवर्तन ल्याउने व्यवस्थित विधि हो । संगठनात्मक सुधारको कार्यद्वारा निति, नियम, विधि, शक्ति, नेतृत्व, रणनीत, नियन्त्रण र कार्यढाँचा आदिमा परिवर्तन गर्ने प्रक्रियालाई संगठनात्मक विकास भनिन्छ । अर्थात परिवर्तित परिस्थिति अनुरुप संगठनलाई सुधार र परिमार्जन गर्ने विधिलाई संगठनात्मक विकास भनिन्छ । यो व्यवहरात्मक विज्ञान अनुसन्धानद्वारा योजनावद्ध रुपले संगठनमा परिवर्तन ल्याउने प्रक्रिया हो ।
संगठनात्मक विकास निरन्तर चलिरहने प्रक्रिया हो । त्यसैले संगठन भित्रका सम्पूर्ण मानव क्रियाकलापहरुलाई समयसापेक्ष हुने गरी प्रजातान्त्रिक किसिमले योजनावद्धरुपमा परिवर्तन ल्याउने रणनीतिक प्रक्रियालाई संगठनात्मक विकास भनिन्छ । यसले व्यवहारिक ज्ञानको उपयोग गर्दै संगठनमा योजनावद्ध रुपले परिवर्तन गर्ने र सुधार ल्याउने गर्दछ ।
According to Black and Mouton " Organizational development is a systematic method of introducing change." संगठनात्मक विकास भनेको परिवर्तन ल्याउने व्यवस्थित विधि हो ।
निष्कर्षमा संगठनको आस्था वा विश्वास, मनोवृत्ति र मूल्यमा संरचनात्मक परिवर्तन गरी यसलाई आधुनिक प्रविधि, बजार र चुनौतिको सामना गर्न सक्षम बनाउने योजनावद्ध रणनीतिलाई संगठनात्मक विकास भनिन्छ । यस अन्तरगत सुधारिएको निर्णय व्यवहारद्वारा संगठनको कार्यसम्पादनमा सुधार गर्नु, निर्णय प्रक्रिया सम्वन्धमा अन्य सदस्यहरु संग परामर्श गर्नु, स्वभाविक कार्य सम्वन्ध कायम गर्नु, आदि कार्यहरु पर्दछन ।
10.7.
Characteristices of Organizational Development:
समग्र संगठनमा योजनावद्ध तरिकाले सुधार ल्याउने दृष्टिकोणलाई संगठनात्मक विकास भनिन्छ । यस दृष्टिकोणले परिवर्तित वातावरण अनुसार संगठनमा समायोजन र सुधार ल्याउँछ । यस सुधार कार्यका महत्वपूर्ण विशेषताहरु निम्नानुसार विश्लेषण गरिएका छन ।
1.
Long Term Effort संगठनात्मक विकास एक दीर्घकालिन प्रयास हो । यसले दीर्घकालिन सम्भाव्यतालाई समेटेर ५ बर्ष भन्दा माथि अवधिको संगठनात्मक विकास कार्यक्रमहरु तर्जुमा गरेर लागु गर्दछ ।
2.
Broad Change: संगठनात्मक विकास एक वृहत कार्य हो । यसले संगठनका विभिन्न क्षेत्रहरु जस्तैः संगठनात्मक ढाँचा, प्रविधि, समूह संस्कृति, व्यक्तिगत अनुभुति, कार्य विवरण, मानव संसाधन व्यवस्थापन र संगठनात्मक दर्शन आदिमा योजनावद्ध रुपले परिवर्तन तथा सुधार ल्याउँछ ।
3. Continuous Process: संगठनात्मक विकास निरन्तर चलिरहेन प्रक्रिया हो । संगठनात्मक विकासको एउटा चरण वा कार्यक्रम समाप्त भएपछि अर्को चरणको कार्यक्रम शुभारम्भ हुने गर्दछ । यस कार्यको कहिलेई अन्त हुदैन ।
4.
Focus Team work: संगठनात्मक विकास कार्यले व्यक्तिगत भन्दा समूहगत अवधारणालाई जोड दिन्छ । संगठनका सम्पूर्ण कर्मचारीहरुको सामुहिक प्रयास र समन्वयबाट मात्र प्रभावकारी विकास सम्भव हुन्छ । त्यसैले आजभोली विभिन्न प्रकारका टोली तथा समूहहरु गठन गरेको पाइन्छ ।
5.
Problem Solving: संगठनात्मक विकासले परिवर्तनको लागि समस्या समाधानमा जोड दिन्छ । यसले समस्याहरुको पहिचान गर्ने, विश्लेषण गर्ने, विभिन्न विकल्पहरुको पहिचान गर्ने, विकल्पहरुको मूल्यांकन गर्ने, उचित विकल्पको छनौट गर्ने र विकल्पको प्रयोगको मूल्यांकन गर्ने कार्य गर्दछ ।
6.
Learning Process: संगठनात्मक विकास एक सिकाई प्रक्रिया हो । यसले व्यक्ति, समूह र संगठनलाई सिकाई सुविधा प्रदान गर्दछ । संगठनमा कुन कार्य, कसरी, कहिले र कसले गर्ने भन्नेबारेमा सिकाईको आधारमा ज्ञान आर्जन गर्दछ ।
7.
System Approach: संगठनात्मक विकास एक समग्र प्रणाली हो । संगठनका सम्पूर्ण तत्वहरु एक आपसमा आवद्ध रहेका हुन्छन । एउटा तत्वमा आएको परिवर्तनले अर्को तत्वमा प्रभाव पर्दछ । त्यसैले संगठनात्मक विकासलाई सम्पूर्ण प्रणालीको रुपमा विश्लेषण गरिन्छ ।
8.
Research Based: संगठनात्मक विकास अनुसन्धानमा आधारित विषय हो । प्रभावकारी संगठनात्मक विकास कार्यक्रम तर्जुमा गर्नको लागि सर्वेक्षण, तथ्यांकहरुको संकलन, परिक्षण र मूल्यांकन गरिन्छ ।यसबाट प्राप्त परिणामको आधारमा संगठनात्मक विकास वारे सही निर्णय गर्न सकिन्छ ।
9.
Power Balance: संगठनात्मक विकास कार्यले विभिन्न तह, शाखा र विभागहरुका वचि शक्ति सन्तुलन कायम गर्दछ ।शक्ति सन्तुलन कार्यले आपसी मनमुटाव तथा अनमेलहरुको व्यवस्थापन हुन गई संगठनात्मक समन्वयमा प्रभावकारीता आउँछ । साथै आपसी सदभाव, विश्वास तथा सहयोगमा अभिवृद्धि हुन जान्छ ।
10.
Support and Participation: संगठनात्मक विकास कार्यको नेतृत्व उच्च व्यवस्थापकले गरेको हुन्छ । किनकी परिवर्तनको शुरुवाता उच्च तहबाट नै हुनु पर्दछ । उच्च तहको समर्थन भएनभने अन्य तहमा पनि समर्थन सम्भव हुदैन । तसर्थ उच्च तह, मध्यम तह र निम्न तह सवैको संलग्नता, समर्थन र सहभागिताबाट परिवर्तनलाई साकार बनाउन सकिन्छ ।
10.8.
Organizational Development Values:
सामान्यतया कुन कार्य गर्न हुने र कुन कार्य गर्न हुदैन वा ठीक के हो र गलत के हो भन्ने विश्वालाई मूल्य भनिन्छ । मूल्यले अपेक्षित र अनपेक्षित विषयको निश्चितता गर्दछ । संगठनात्मक विकासको मूल्य संगठनात्मक विकासको सन्दर्भमा के के कुरा वाञ्छित हुन्छ भन्ने कुरामा निश्चित हुनु हो । मानवीय तथा प्रजातान्त्रिक मान्यतामा रहेर कर्मचारीको कल्याण तथा समग्र संगठनको प्रभावकारीता हासिल गर्नु संगठनात्मक विकासको आधारभूत मूल्य हो । केही आधारभुत मूल्यहरु निम्नानुसार विश्लेषण गरिएका छन ।
1.
Respect towards People: संगठनात्मक विकास कार्यले मानिसहरुलाई आदर, सम्मान र इज्जतका साथ व्यवहार गर्नुपर्दछ । मानिसहरुको हित र कल्याणमा गरिने कार्यबाट उनीहरुलाई जिम्मेवार बनाउन सकिन्छ । अर्थात संगठनात्मक विकासले मानिसलाई वढी जोड दिनु पर्दछ ।
2.
Trust and Support: संगठनात्मक विकासले संगठन भित्र विश्वास, समर्थन, खुलापन तथा एकताको वातावरण कायम गर्नुपर्दछ । विकासमा कर्मचारीहरुको नैतिक तथा कार्यगत समर्थन पाउन उनीहरुको विश्वास र समर्थनको खाँचो हुन्छ ।
3.
Power Equilization: संगठनात्मक विकास कार्यले विभिन्न तह, विभाग र शाखाहरुका वीचमा समान रुपमा शक्ति विभाजन गर्नुपर्दछ भन्ने मान्यता राखेको हुन्छ । यसले श्रङखलावद्ध अधिकार र नियन्त्रणलार्ई होईन क्षमता, दक्षता र समान अवसरको अवधारणालाई महत्व दिएको हुन्छ ।
4.
Confrontation: -सामना_M
संगठनात्मक विकासले समस्याहरुलाई दबाएर राख्नु भन्दा तिनीहरुसंग खुलारुपमा सामना वा मुकावला गर्दै अगाडी वढनु पर्दछ भन्ने मान्यता राख्दछ । वादविवाद, छलफल, र अन्तरक्रिया गरेर समस्याहरुको सम्वोधन गर्नुपर्दछ ।
5.
Participation: संगठनात्मक विकासले परिवर्तनलाई सार्थक बनाउन सवैको सहभागिता र सहकार्यमा जोड दिन्छ । धेरै व्यक्तिहरुको स्वामित्व ग्रहण गर्दा यसको विकास प्रक्रियामा टेवा पुग्दछ ।
6.
Spirit of Inquiry: -खोजमा उत्साह_M संगठनात्मक विकास कार्य खोजको व्यवहारात्मक विज्ञान र अन्य संगठनात्मक व्यवहार सिद्धान्तसंग सम्वन्धित छ । विभिन्न किसिमको अध्ययन र अनुसन्धान जस्ता कुराहरुमा उत्साह बढाउन सकेमा संगठनको विकास प्रभावकारी हुनसक्दछ ।
7.
Employee Well-being -कर्मचारीको हित_M संगठनात्मक विकासको लागि कर्मचारीहरुको हित, कल्याण, विकास र सशक्तिकरण पनि एउटा महत्वपूर्ण मूल्य हो । त्यसका लागि कर्मचारी उत्प्रेरणा, तालिम तथा गोष्ठी, उपयुक्त कार्य वातावरण, कर्मचारी मैत्री व्यवहार, परिवर्तनको स्वीकार आदि कार्यहरुमा ध्यान दिनु पर्दछ ।
10.9.
Organizational Development Interventions -;+u7gfTds ljsf;sf x:tIf]kx?_
संगठनात्मक विकास कार्य एक जटिल एवं गतिशील प्रक्रिया हो । यसले समग्र संगठनात्मक संरचनामा प्रभाव पार्दछ । तसर्थ संगठनात्मक विकास कार्यलाई मुर्तरुप दिन हस्तक्षेपकारी रणनीति अवलम्वन गर्नुपर्दछ । संगठनमा निम्न तिन किसिमबाट संगठनात्मक हस्तक्षेप गर्न सकिन्छ ।
1.
Individual Level Intervention: संगठनात्मक विकासमा व्यक्तिको महत्वपूर्ण भूमिका रहेको हुन्छ । त्यसैले व्यक्तिगत तहबाट हस्तक्षेप गर्नुपर्दछ । व्यक्तिगत हस्तक्षेप अन्तरगत निम्न विधिहरु पर्दछन ।
a.
Counseling: संगठनात्मक विकास गर्दा कर्मचारीहरु संग बसेर समस्याहरुको वारेमा परामर्श, छलफल र सरसल्लाह गर्नुपर्दछ । यसका लागि वाहिरी परामर्शदाताको पनि सहयोग लिन सकिन्छ । परामर्शदाताले आफुलाई परिवर्तन गर्न र आफनो व्यवहार सुधारर्नको लागि कर्मचारीहरुलाई मार्गदर्शन र निर्देशन गर्दछ ।
b.
Sensitivity Training -सम्वेदनशील तालिम_M व्यक्तिगत हस्तक्षेप अन्तरगत यस विधिमा कर्मचारीहरुलाई स्वतन्त्ररुपमा अन्तरक्रिया गर्ने अवसर प्रदान गरिन्छ । यसबाट उनीहरुले आफनो व्यवहारमा परिवर्तन गर्दछन । यस किसिमको तालिमले सदस्यहरुको छलफलमा भाग लिने, सुन्ने तथा आफना विचारहरु प्रष्टसंग राख्न सक्ने क्षमताको विकास गर्दछन । साथै द्वन्द्व समाधान गर्न सक्ने सीपमको पनि विकास गर्दछन ।
c.
Survey Feedback -सर्वेक्षण पृष्ठपोषण_M यसले संगठनात्मक सदस्यहरुको धारणा, अनुभुति, भिन्नता, कमिकमजोरीहरु र समस्याहरुको वारेमा पहिचान गर्दछ । त्यसका लागि कार्यप्रक्रिया संग सम्वन्धित एक सर्वेक्षण गरिन्छ । सम्पूर्ण शाखा, विभाग र इकाईहरुबाट प्रश्नावली मार्फत सूचनाहरु संकलन गरिन्छन ।
2.
Group Level Intervention : -समूह तह हस्तक्षेप_M संगठनात्मक विकासमा समूहको पनि महत्वपूर्ण भुमिका रहेको हुन्छ । समूहगत विधि प्रक्रियागत हस्तक्षेपमा आधारित हुन्छ । यसले अन्तरक्रियात्मक प्रक्रियामा सुधार ल्याउँछ । यस अन्तरगत निम्न विधिहरु रहेका छन ।
a.
Team Building -दल निर्माण_M समूह तहको यस हस्तक्षेपकारी रणनीति अन्तरगत टोलीको निर्माण गरिन्छ । टोलीका सदस्यहरुको लक्ष्य, भूमिका, प्रक्रिया निर्धारण गरिएको हुन्छ र त्यसैका आधारमा टोलीले आपसी सदभाव, विश्वास र खुलापनमा वृद्धि गर्न समूहका सदस्यहरुका वीच अन्तरक्रिया गर्दछ । यसबाट कर्मचारीहरुका कमिकमजोरी, भविश्यको चाहना र आवश्यकता वारे पहिचान गर्न सकिन्छ ।
b.
Process Consultation: -परामर्श प्रक्रिया_M समूह तह हस्तक्षेपकारी विधिको परामर्श प्रक्रिया अन्तरगत वाहिरबाट विशेष परामर्शदाता नियुक्त गरेर कर्मचारीहरुलाई परामर्श सेवा उपलब्ध गराइन्छ । परामर्शदाताले उत्प्रेरक, समन्वयकर्ता र कोचका रुपमा कर्मचारीहरुलाई संचार, कार्यप्रक्रिया र अन्तरसम्वन्ध वारे परामर्श प्रदान गर्दछ । यसबाट समुहका सदस्यहरुको क्षमतामा वृद्धि गर्न महत्वपूर्ण भूमिका रहन्छ ।
c.
Intergroup Development: -अन्तरसमूह विकास_M अन्तरसमूह विकास पनि संगठनात्मक विकासको समूहगत हस्तक्षेप अन्तरगत एक महत्वपूर्ण विधि हो । यस अन्तरगत संगठन भित्रका विभिन्न समूहहरु जस्तै उत्पादन, विक्रीवितरण, वित्त आदिलाई योग्य तथा सक्षम बनाउने र समूहवीचको अवधारणा तथा अनुभुतिहरुलाई एक आपसमा परितर्वन तथा सुधार गर्ने प्रयासहरु गरिन्छन । यसका लागि समूहका सदस्यहरुवीच निरन्तर छलफल र अन्तरक्रिया गरिन्छ । यस कार्यले समूहरुका वीच धारणा एवं व्यवहारमा परिमार्जन ल्याउन सहयोग गर्दछ ।
3.
Organizational Level Intervention: -संगठनात्मक तहबाट हस्तक्षेप_M यो समग्र संगठनस्तरको हस्तक्षेपकारी रणनीति हो ा यस हस्तक्षेपले समग्र संगठनलाई प्रभाव पार्दछ । त्यसैले यसलाई प्रणालीगत हस्तक्षेप पनि भनिन्छ । यस अन्तरगत निम्न विधिहरु पर्दछन ।
a.
Organizational Restructuring: यस अन्तरगत संगठनको वर्तमान संरचनामा व्यापकरुपमा परिवर्तन गरिन्छ । संचार प्रणाली, अख्तियार सम्वन्ध, समन्वय संयन्त्र, कार्य ढाँचा, कार्य समूह, पुरस्कार प्रणाली, भर्ना तथा छनौट प्रणाली आदिमा आवश्यकता अनुसार पुरनसंरचना गरिन्छ । यसले संगठनलाई नया ढाँचाबाट विकास गर्ने अवसर प्रदान गर्दछ ।
b.
Technological Change: संगठनात्मक हस्तक्षेपकारी रणनीतिको यस विधि अन्तरगत नया नया स्वचालित मेसिन, यन्त्र, उपकरणहरु, प्रविधि, सूचना प्रणाली आदिमा परिवर्तन गरिन्छ । प्रविधिको प्रयोगबाट कार्यप्रक्रियालाई आधुनिकीकरण र कम्प्यूटरीकरण गरिन्छ ।
c.
Quality of Work Life: कर्मचारीहरुको कार्य जीवन गुणस्तरीय, उल्लेखनीय र महत्वपूर्ण बनाएर पनि संगठनात्मक विकासमा सहयोग पुरयाउन सकिन्छ । यस अन्तरगत सुरक्षित तथा स्वास्थ्य कार्य वातावरण, पर्याप्त कार्य स्थल, उपयुक्त बनोट, समान पुरस्कार प्रणाली, सामाजिक एकीकरण, जीवन वृत्तिको अवसर आदि कार्यहरु पर्दछन ।
0 Comments